ANÁLISIS Y ALCANCE DEL ACUERDO LABORAL DEL NUEVO ERTE - 3

Desde el entendimiento, con la intención de crear un entorno en el que el diálogo sea para todos y para el fomento de la solidaridad entre compañeros.

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SUSPENSIÓN DE APORTACIONES A PLANES DE PENSIONES

En este apartado nuevamente toman como referencia para su redacción el acuerdo anulado por la Audiencia Nacional, aunque se han introducido ligeras modificaciones: unas para aclarar cuestiones que quedaron en el aire anteriormente y otras para dejar en el aire otras que en principio habían quedado claras.

En el acuerdo del 25 de junio, el anulado por la Audiencia Nacional, se contemplaba un plan de recuperación de las aportaciones suspendidas. Dicho plan de recuperación tendría lugar durante un período de 7 años, no necesariamente consecutivos, a razón de aportar en cada uno de esos ejercicio 1/7 de los capitales no dotados durante la vigencia del ERTE. Esa fórmula permitía recuperar esos importes absolutos, aunque se perdía la rentabilidad que pudiera haber tenido el Fondo durante los años en que se aplaza la aportación.

Ahora se ha acordado otra fórmula que, si bien en principio pudiera considerarse más beneficiosa, lo que hace en realidad es crear más inseguridad en la recuperación de los importes no dotados durante el ERTE. Con la nueva fórmula se establece el mismo plan de recuperación, durante el mismo número de años y en las mismas condiciones, pero ahora se acuerda que el importe a recuperar durante cada uno de esos 7 años será el 50% de la dotación ordinaria que se haga en ese mismo ejercicio.

Si suponemos que dentro de unos años, cuando haya finalizado el ERTE, nuestros salarios se pueden haber recuperado y serán superiores a los de ahora, también puede ser superior nuestro salario pensionable, por lo que la cantidad que aporten para recuperar, siendo un 50% de la vigente en ese momento, será superior a la que dejaron de aportarnos ahora, con lo que se podría recuperar algo de rentabilidad.

Pero eso es mucho suponer, porque estando en Liberbank, y mientras este grupo siga en manos de Manuel Menéndez y sus adláteres, las posibilidades de que en los próximos años nuestros salarios se reduzcan más de lo que ya lo han hecho ahora son mayores que las posibilidades de que se incrementen. Por tanto, estamos dejando los importes de recuperación de nuestras aportaciones en función de un futuro y en un importe inciertos.

Y dice el nuevo acuerdo que si alguien se jubila o causa baja en la empresa durante la vigencia del ERTE, se le garantiza que se le realizará una aportación extraordinaria por las cantidades que se le hubieran debido aportar en este período, pero queda sin aclarar cómo se garantiza esto. La Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones, organismo encargado de la supervisión de los Planes y Fondos de Pensiones en este país ¿considerará suficiente respaldo el mero compromiso escrito en el acuerdo? Veremos.

Y además, se vuelve a incluir en el paquete de suspensión de aportaciones a los compañeros prejubilados, pese a que la mesa de negociación no los representa puesto que ya no tienen relación laboral con Liberbank. Y ¿cómo lo hacen?: manejando el lenguaje de una manera sibilina, refiriéndose a ellos como partícipes, que lo son. Los firmantes, aún siendo conscientes de esta realidad, han preferido utilizar este término y hacer como que no se enteran. Así podrán decir que no era su intención, que es la empresa la que utiliza el acuerdo de manera torticera.

GARANTÍAS

El título que hemos dado para el apartado del acuerdo titulado “DISPOSICIONES COMUNES A LOS APARTADOS I Y II” nos puede llevar a interpretar que es la parte más positiva de este nuevo acuerdo, aunque por sí misma ni es tanto el beneficio conseguido, ni compensa ni equilibra el resto de cuestiones que hemos ido viendo.

En este apartado se ha acordado que:

1. Los trabajadores con reducción de jornada no verán reducido su período de vacaciones. Esto es así por legislación. Tal vez debería haber explicitado que no verían reducido su período de vacaciones los trabajadores con reducción de jornada que conlleve la acumulación en jornadas completas, a los que sí corresponde reducción de su período de vacaciones, tal y como había aplicado la empresa anteriormente. Pero nuevamente nos quieren llevar a engaño. ¿Y por qué decimos esto? Porque, haciendo cálculos con la jornada efectiva que nos corresponde hacer, hemos visto como en el caso de reducción del 30% los días que nos comunican de suspensión en el año son cinco menos de los que realmente corresponde y dos menos en el caso de la reducción del 18 % y curiosamente las vacaciones debieran reducirse en cinco días en el primero de los casos y dos en el segundo. Conclusión, no nos mantienen los días de vacaciones, nos permiten fijar a nosotros ese número de días de suspensión de contrato dentro del cuadro de vacaciones, que no está mal, pero a las cosas por su nombre, que somos adultos.

2. En el caso de extinción de contrato durante el ERTE se computará como salario, a efectos de indemnizaciones, el que corresponda sin la aplicación de las reducciones. Bien, esto era irrenunciable para todos los sindicatos y nos alegramos de que al final no se haya caído del texto como ocurrió con otras cuestiones que habíamos considerado irrenunciables pero que al final no lo fueron tanto para los firmantes.

3. Los trabajadores afectados por reducción de jornada y salario no podrán ver modificado al alza su porcentaje. ¡Ah, ¿pero es que una vez pactado y comunicado un ERTE a la Autoridad Laboral, con asignación de las medidas concretas aplicadas a cada trabajador, se pueden modificar empeorando esas condiciones de forma unilateral por la empresa?! Nosotros pensamos que no, solamente se podrían modificar beneficiando al trabajador, según nos han dicho en el SEPE, por tanto, este punto puede no ser más que una perogrullada destinado a lavar la imagen del acuerdo y de sus firmantes.

No obstante estas “garantías” introducidas en el nuevo acuerdo, hay que mencionar también las que teníamos en las anteriores medidas y que ahora han desaparecido. Y entre ellas citamos:

a) La que existían anteriormente y que garantizaba que nadie podría tener un salario inferior a 30.000.- € brutos anuales como consecuencia de la reducción, así como que el nuevo salario resultante tras la reducción fuera inferior al previsto en el Convenio Colectivo para su nivel retributivo.

b) También ha desaparecido el compromiso de que la empresa asumiera el coste del Convenio Especial con la Seguridad Social para aquellos trabajadores que vieran reducidas sus bases como consecuencia de la reducción salarial de tablas.

Lo dicho, hemos tenido una segunda oportunidad y no se ha sabido aprovechar, aunque se hacen verdaderos esfuerzos para que parezca otra cosa.

ANÁLISIS Y ALCANCE DEL ACUERDO LABORAL DEL NUEVO ERTE - 2

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REDUCCIÓN SALARIAL AL PERSONAL DIRECTIVO

En este acuerdo se introduce una nueva discriminación que afecta al “personal directivo”, unas 1100 personas afectadas, más del 20% de la plantilla.

Sinceramente, el personal de alta dirección nos es indiferente, y además estamos completamente seguros que no pasarán apuros económicos ni tendrán dificultades para pagar sus préstamos, pero esta medida afecta también a directores y subdirectores de oficinas y responsables de departamentos, para los que no vemos el motivo por el que tengan que mantenerse con las reducciones salariales de tablas, que no dan derecho a prestación por desempleo, y además el porcentaje mínimo de reducción de jornada. Nosotros los consideramos compañeros, como al resto, al menos a la mayoría de ellos, (otros con su comportamiento hacia los compañeros que dependen de ellos, en los últimos tiempos difíciles que nos tocan vivir, han perdido el derecho a que los consideremos uno más de nosotros).

Sumados ambos conceptos, la reducción de jornada y la reducción salarial, en una mayoría de casos pasa de un porcentaje total del 18%, por lo que, aún quedando igual que estaban con el acuerdo anulado por la Audiencia Nacional, se ven discriminados y perjudicados con respecto al resto de compañeros que han pasado al 18%, ya que tendrán un porcentaje de reducción superior y sin poder computar todo a la prestación de desempleo. Está claro que lo que la empresa pretende es esclavizar aún más a este colectivo, aplicándoles el menor porcentaje posible de reducción de jornada y así hacerlos trabajar todos los días, pero cobrando menos y reduciendo al mínimo sus posibilidades de prestación por desempleo. Además, la reducción salarial de tablas conlleva reducción de las Bases de Cotización a la Seguridad Social, lo que ha acarreado que muchos suscribieran con dicho organismo un Convenio Especial, cuyas cuotas hasta ahora compensaba la empresa, pero esa obligación compensatoria ya no existe en el nuevo acuerdo. Si a esto le añadimos que hace unos meses les hizo firmar un contrato especial por el que quedaban fuera del Convenio Colectivo, y por tanto de las consolidaciones de categorías, ¿qué interés y beneficios tiene ser director de oficina ahora? ¿Así cuida la empresa a sus directivos? ¿No corta esto el interés de los trabajadores por prosperar, mejorar en su carrera profesional y asumir responsabilidades?

SUSPENSIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES

Este apartado queda prácticamente igual que estaba en el anulado acuerdo del 25 de junio, salvo dos excepciones:

1.  Se recupera, para todos los trabajadores de Liberbank que ya lo tuvieran, la percepción de las pagas de 25 años de servicio o premios de dedicación, lo cual nos parece positivo, aunque de reducida repercusión sobre la totalidad de la plantilla.

2.  También se recupera la percepción del Plus Sentencia Terminales para los empleados procedentes de Banco CCM.

Y llegados a este punto entendemos que en la negociación se recupere un beneficio social que, aunque a pocos, afecta a todo el ámbito geográfico de Liberbank, pero al mismo tiempo nos preguntamos: ¿por qué recuperar el cobro de otro concepto que tan solo afecta a los trabajadores de un territorio concreto? ¿Por qué precisamente recuperar un beneficio social de ese territorio en concreto y no de otro? ¿Tendrá que ver también con los niveles de presencia de los tres sindicatos firmantes en ese territorio? Porque bien podía haberse recuperado un beneficio propio de cada territorio, o en su caso de ninguno, para evitar discriminaciones. ¿Tal vez se intente justificar argumentando que procede de una sentencia? ¿Y es que una sentencia tiene más valor legal que un acuerdo, pacto o convenio de empresa como los que regulan el resto de beneficios sociales suspendidos?

Lo dicho, hemos tenido una segunda oportunidad para intentar corregir errores y evitar tratos discriminatorios y no se ha sabido aprovechar: continuamos con diferentes porcentajes de reducción, diferentes horarios y ahora con diferencias en la supresión de beneficios sociales.

JUICIO POR EJECUCIÓN DE SENTENCIA DEL ERTE 247/13

Desde el entendimiento, con la intención de crear un entorno en el que el diálogo sea para todos y para el fomento de la solidaridad entre compañeros.

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Hemos recibido citación de la Audiencia Nacional para comparecer en el Juicio que se celebrará el 18 de marzo de 2014, a las 10 horas, sobre la solicitud de ejecución de sentencia presentada.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha decidido la acumulación de todos las solicitudes en una única vista. Según los antecedentes que relatan en el Decreto, hemos sido cuatro sindicatos los que solicitamos la ejecución: APECASYC, STC-CIC, CSIF y CSI. 

ANÁLISIS Y ALCANCE DEL ACUERDO LABORAL DEL NUEVO ERTE - 1

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Tras unos días de sosiego, hemos estado haciendo un tranquilo y pormenorizado estudio del acuerdo firmado por la empresa y los sindicatos CC.OO., UGT y CSIF en el período de consultas del nuevo ERTE.

En primer lugar hemos de decir que en STC-CIC nos sentimos ligeramente satisfechos, pues teniendo un porcentaje de representatividad tan bajo, de momento, hemos sido capaces, junto a nuestros compañeros de la CSI, de anular el ERTE anterior mediante la sentencia de la Audiencia Nacional y de volver a sentar en una mesa de negociación a la empresa y a los sindicatos firmantes del acuerdo del 25 de junio pasado.

Y decimos que nos sentimos ligeramente satisfechos porque, tras tener esta segunda oportunidad para enmendar las cosas, que pocas veces se dan en la vida, finalmente no se ha sabido aprovechar, pues el acuerdo firmado no lo consideramos tan beneficioso como algunos quieren hacer ver. Todo depende de la perspectiva desde la que se mire: si se compara con las medidas que hasta ahora veníamos sufriendo, que es lo que hacen los firmantes, puede que mejore algunas cosas, pero si se compara con las condiciones laborales que teníamos el 31 de mayo pasado, situación en la que nos había colocado la Audiencia Nacional al declarar nulas las medidas que nos estaban aplicando, en STC-CIC seguimos considerando que las medidas acordadas continúan siendo desproporcionadas y discriminatorias y aún más desreguladoras que antes, por lo que poco se ha mejorado.

Son varios los apartados del acuerdo, y cada uno requiere su análisis, lo que nos llevaría a un documento excesivamente largo para nuestro gusto, por lo que iremos haciéndolo a través de diferentes comunicados. En el de hoy nos centraremos en las  REDUCCIONES DE JORNADA

En cuanto a las reducciones de jornada hemos de decir que la pretensión inicial de todos los sindicatos se centraba en dos importantes conceptos, que figuraban en el documento de trabajo presentado por STC-CIC que finalmente sirvió de base para las propuestas sindicales; aunque debido a las modificaciones introducidas por los sindicatos firmantes, han hecho que el acuerdo finalmente firmado se alejó bastante de nuestras pretensiones y hayamos rechazado la firma del mismo.

Los dos ejes básicos de los sindicatos eran:

a) Suprimir las reducciones salariales de tablas que sufríamos, que no computaban para la prestación por desempleo, y establecer la totalidad de reducciones salariales que hubiese que soportar mediante la reducción de jornada, para poder percibir la prestación por el porcentaje total de reducción.

b) Establecer un único porcentaje para toda la plantilla con el fin de evitar las discriminatorias diferencias que hasta ahora existían, así como conseguir una mayor homogeneización de horarios y un mejor servicio en las oficinas. No obstante, en STC-CIC sí proponíamos una excepción con los compañeros que ganan menos de 30.000 € brutos anuales, a los que pretendíamos que se les aplicara el porcentaje mínimo de armonización horaria que actualmente estaba establecido, según territorios. Es lógico: para un trabajador que cobre mensualmente 1.000 € y se le reduzca un 18%, por ejemplo, el nivel de sacrificio y las posibilidades de hacer frente a los gastos mínimos de subsistencia no es el mismo que para aquel que gane 2.000 ó 3.000 € al mes. Y a pesar de que esta excepción no era del agrado de algunos de los sindicatos que finalmente firmaron el acuerdo, que pretendían un porcentaje igual para todos, sin tener en cuenta un tratamiento especial para las rentas más bajas, finalmente se asumieron los criterios de STC-CIC.

Partiendo de estas premisas se fueron planteando diferentes propuestas sindicales, hasta llegar al punto que dio lugar al acuerdo suscrito por los tres sindicatos firmantes, y que los cinco restantes no asumimos.

Si bien es cierto que ha desaparecido el porcentaje de reducción del 50%, las diferencias y discriminaciones siguen existiendo; hay compañeros con la reducción mínima, otros con el 18% y otros con el 30%, y ahora también se discrimina a los directores y subdirectores de oficinas y departamentos con unas medidas distintas a las de los demás. Este marco no variaba mucho del anterior, que ya habíamos rechazado.

Por otro lado y según los datos y cálculos de los que disponíamos en STC-CIC, el ahorro medio que tuvo Liberbank en el último semestre de 2013, tras la aplicación de las medidas, eran de un 18% aproximadamente y considerábamos que si ese porcentaje daba respuestas a los compromisos del Plan de Capitalización, podríamos asumir la firma de un porcentaje de reducción de hasta el 18% para todos, con la salvedad de los que cobraran menos de 30.000 €; más de eso, lo consideramos inasumible.

Como ya sabéis, ahora hay un colectivo de 1.250 compañeros (prácticamente la cuarta parte de la plantilla) que debe sufrir una reducción del 30%, 12 puntos por encima de la general del 18% que se ha pactado y que en STC-CIC pretendíamos que fuera universal, sin discriminaciones al alza.

En cuanto a los criterios para ubicar a unos o a otros en el 18 o en el 30 son los mismos que se establecieron en las anteriores medidas, y siguen siendo discrecionales para la empresa, si bien se ha establecido una salvaguarda por la cual ningún trabajador que hubiera estado afectado por un porcentaje inferior al 30% en algún momento de cualquiera de las dos anteriores medidas, no podría asignarse ahora al 30%, por lo que aquellos que se encontraran en ese caso han pasado directamente al 18%, o a la mínima si sus ingresos son inferiores a 30.000 €. Esto significa que todos aquellos que, como consecuencia del acuerdo del 25 de junio, mejoraron enormemente pasando a integrarse en los porcentajes más bajos (y preferimos no nombrar territorios concretos), ahora han de mantenerse en el 18%, saliendo enormemente beneficiados, nuevamente. ¿Tendrá esto algo que ver con los territorios en los que mantienen mayor representatividad los tres sindicatos firmantes?

No obstante, esta cláusula que impide el empeoramiento para el colectivo citado no se ha introducido para otros compañeros, con menos nivel de ingresos, que por diversos motivos ahora han empeorado al subir del porcentaje mínimo al 18%. Uno de los principales motivos es el que haya desaparecido como referencia las retribuciones a 31 de mayo de 2013, lo que permitió a la empresa hacer los cálculos en base al salario de cada trabajador a 31 de diciembre pasado, sin aplicación de reducciones, y considerando el trienio adquirido, o un nuevo nivel retributivo que les ha hecho que sus ingresos pasen unos pocos cientos de euros de los 30.000 €. Esto, unido a la supresión de la salvaguarda que también existía antes, según la cual nadie podría cobrar menos de 30.000 € como consecuencia de la aplicación de las medidas, ha hecho que compañeros que estaban antes en el porcentaje mínimo, ahora hayan subido hasta el 18%. ¡Terrible olvido de los firmantes!.

Los que antes estaban al 50% y han bajado al 30% se han visto beneficiados, y nos alegramos mucho por ellos, pero con el acuerdo han empeorado los que estaban en el mínimo y han subido al 18, y también los que cobran poco más de 30.000 € y tenían los porcentajes más bajos de reducción salarial de las tablas. Si sumamos ese porcentaje de reducción al mínimo de reducción de jornada que tenían, el total es inferior al 18% que se les ha aplicado ahora, y si bien ahora todo computa para la prestación de desempleo, hay casos en los que saldrán perjudicados.

En cuanto al otro objetivo que perseguíamos, que era conseguir una mayor homogeneización de horarios, tampoco se ha visto cumplida; es más, ahora está aún peor, pues si anteriormente existía en el grupo Liberbank un total de 40 horarios distintos, ¡ahora se han incrementado hasta 107! Una barbaridad, que no solo afecta a horarios laborales de los trabajadores, sino también a los de las oficinas, ya que habrá algunas, incluso de la misma zona, que tengan distintos horarios de atención al público. ¡Demencial y escasamente operativo para una entidad que tiene pretensiones de ser seria y dar buenos servicios y atención a los clientes!

CONVENIO ESPECIAL CON LA SEGURIDAD SOCIAL

Desde el entendimiento, con la intención de crear un entorno en el que el diálogo sea para todos y para el fomento de la solidaridad entre compañeros.

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Con la reducción de jornada no se produce disminución en las bases de cotización a la Seguridad Social, tan sólo se divide entre la parte que corresponde a la nómina de la empresa y la de la prestación por desempleo.

Sólo se reduce la base de cotización cuando hay reducción de salario por el que no se cobra prestación de desempleo, tal y como teníamos antes, la reducción salarial por tablas no ligada a la reducción de jornada.

Y puesto que ya no nos aplican dicha reducción salarial por tablas, no es necesario mantener vigente el Convenio Especial con la Seguridad Social, por lo que aconsejamos a todos aquellos que lo contrataron en su día que procedan a anularlo cuanto antes en la Seguridad Social, ya que los días transcurridos de este mes quedarán afectados por el Convenio y la Seguridad Social pasará al cobro la parte proporcional de estos días, que consideramos no serán reembolsados por la empresa pues ya ha prescrito su obligación de hacerlo.

Si no queréis que os pasen al cobro los días transcurridos de este año, podéis solicitar a Administración y Retribución un certificado personal en el que se indique que desde el 31 de diciembre pasado ya no procede dicho Convenio, y presentarlo en la Seguridad Social.

Evidentemente, los compañeros adscritos al “equipo directivo”, y que continúan estando afectados por la reducción salarial de tablas, pueden mantener vigente su Convenio Especial con la Seguridad Social – en el hipotético caso de que hubiesen tenido que hacerlo - , pues sus bases de cotización continuarán disminuidas. No obstante, deben contar con la posibilidad de asumir el coste del Convenio de su propio bolsillo, ya que en el nuevo acuerdo ha desaparecido la obligatoriedad de la empresa de compensarlo.

¿BRILLANTE GESTIÓN?

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A LA COMISIÓN NACIONAL DEL MERCADO DE VALORES

A los efectos previstos en el artículo 82 de la vigente Ley 24/1988, de 28 de julio, del Mercado de Valores, Liberbank S.A. comunica el siguiente

HECHO RELEVANTE

Liberbank ha vendido a Savia Asset Management/Perry Capital una cartera de 663 millones de euros de activos fallidos, correspondientes a préstamos corporativos, a particulares y a medianas empresas, que incluye también contratos de su filial Banco de Castilla-La Mancha, entre los que se encuentran operaciones cubiertas por el Esquema de Protección de Activos (EPA). La operación tiene un impacto positivo, estimado, superior a 23 millones en la cuenta de resultados.

En el último trimestre de 2013 se inició el proceso competitivo, en el que participaron 25 entidades especializadas nacionales e internacionales.

Madrid, 8 de enero de 2014

INFORME EMITIDO, AL AMPARO DEL ART. 64.5 DEL E T

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Informe emitido, al amparo del art.64.5 del Estatuto de los Trabajadores, y en el ejercicio del derecho en el recogido, con carácter previo a la ejecución, por parte de Liberbank SA y Banco Castilla la Mancha SA (Grupo Liberbank a efectos laborales), Liberbank en lo sucesivo, de:

. Movilidad geográfica, regulada en el art. 40 del ET

. Suspensión de contratos y reducción de jornadas, regulados en el art. 47 del        ET

. Modificación de las condiciones de trabajo, regulado en el art. 41 del ET

. Inaplicación de convenio al amparo del art. 82.3 del ET

Informe solicitado en el procedimiento iniciado con fecha 11 de diciembre de 2013.

Ver informe 

COMUNICACIÓN DE LAS NUEVAS MEDIDAS

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Como ya sabréis, la empresa ha comenzado a comunicar a cada trabajador las nuevas medidas que nos aplicarán a partir de mañana como consecuencia del nuevo acuerdo firmado el pasado día 27.

Como es posible que algunos de vosotros no las hayáis recibido aún en el momento de salir del trabajo, o que os encontréis de vacaciones, os recordamos que desde casa podéis acceder al correo personal del trabajo y comprobar en cualquier momento las nuevas medidas que os hayan asignado.

Para acceder desde casa a vuestro correo utilizad el siguiente enlace:

https://correo.liberbank.es/

Tan solo tenéis que teclear vuestro nombre de usuario y contraseña y ya estaréis en vuestro correo.

Esperamos que estas nuevas medidas no solo no empeoren vuestras condiciones laborales, sino que, en la medida de lo posible, se vean mejoradas, aunque sea ligeramente.

Ya sabéis que STC-CIC no ha firmado este acuerdo, y ello por diversos motivos; cuando terminemos de valorar en profundidad el acuerdo y su alcance os informaremos.

Recibid, mientras tanto, nuestro mejores deseos para 2014, que esperemos sea algo mejor que el año que acaba.

5ª REUNIÓN DEL NUEVO PERÍODO DE NEGOCIACIÓN - 4

Desde el entendimiento, con la intención de crear un entorno en el que el diálogo sea para todos y para el fomento de la solidaridad entre compañeros.

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Poco más de hora y media ha durado el fin del periodo de consultas "sin acuerdo". 
Nos habían comentado que abandonaban la sala de reuniones para redactar el acta y que en diez minutos esperaban tenerla preparada. 

Mientras esperábamos, cansados tras casi 12 horas de reunión, hemos visto contactos entre la empresa y los secretarios de CCOO, UGT y CSIF y a la 1,40 h. del día 27 nos han hecho saber que habían llegado a un acuerdo y que procederían a redactar el acta del fin del periodo de consultas con acuerdo.

Aun esperamos por ella y hasta entonces no tendremos el acuerdo exacto, pero podemos anticiparos las líneas generales que son las siguientes:

• Duración de la aplicación de las medidas: 3,5 años
• Reducción de jornada, con la consiguiente reducción salarial, del 18 % para el grueso de la plantilla
• Reducción de jornada, con  la consiguiente reducción salarial, del 30% para 1.250 personas
• Reducción entre el 10,04% y el 13,56%, dependiendo de los territorios, para los que tengan un salario inferior a 30.000,00 euros
• Reducción entre el 10,04 % y el 13,56%, dependiendo de los territorios, más la reducción salarial de tablas para los directivos
• Suspensión de beneficios sociales: los propuestos por la empresa menos el plus terminales y la paga de 25 años.
• Suspensión de aportaciones a Planes de Pensiones, incluídos los prejubilados, que se recuperarían a partir de 2018, según el acuerdo del 25 de junio (el anulado por la Audiencia Nacional)
• Movilidad geográfica con las compensaciones recogidas en el acuerdo firmado el 3/01/2011, el del SIP
• Inaplicación del convenio en la subida salarial prevista para 2014, ayuda de estudios (salvo a hijos minusválidos, hijos de empleados con salario inferior a 30.000,00 euros, y a partir del tercer hijo). La ayuda estudios se recuperará a partir de 2018

Cuando tengamos el texto definitivo os lo pondremos a disposición.

5ª REUNIÓN DEL NUEVO PERÍODO DE NEGOCIACIÓN - 3

Desde el entendimiento, con la intención de crear un entorno en el que el diálogo sea para todos y para el fomento de la solidaridad entre compañeros.

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Una vez finalizadas las restringidas conversaciones entre la empresa, CC.OO., UGT y CSIF, y ya en la mesa oficial, con todos los sindicatos presentes, se ha escenificado el final del período de consultas de este nuevo ERTE  sin acuerdo.

         Esto significa que la empresa nos comunicará las medidas unilaterales y tendremos nuevamente un largo camino por delante, como el que ahora hemos recorrido hasta la anulación del ERTE anterior, anulación que nos ha posibilitado esta nueva oportunidad que ha sido desaprovechada por la empresa.

Seguiremos informando.

5ª REUNIÓN DEL NUEVO PERÍODO DE NEGOCIACIÓN - 2

Desde el entendimiento, con la intención de crear un entorno en el que el diálogo sea para todos y para el fomento de la solidaridad entre compañeros.

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            Tras el paréntesis de la comida se ha reanudado esta extensa sesión final. La empresa ha manifestado que la propuesta sindical presentada no está encaminada al acuerdo, ya que, según ellos, tan solo supone un ahorro de 35 millones de euros anuales y por un período de tan solo 2 años, lo que resulta insuficiente para ellos. Por otro lado, también han indicado que les resulta organizativamente inviable, lo que no deja de ser paradójico, ya que en la negociación de un ERTE motivado por causas económicas, están rechazando por causas organizativas una propuesta sindical que sí produce suficiente ahorro. Pues señores, si lo que necesitan es solucionar un problema organizativo hubieran planteado el ERTE por esas causas.

        Seguidamente han presentado una propuesta que han calificado como su propuesta final, ya que consideran que no hay más recorrido para la negociación. Según han indicado, dicha propuesta tan solo será válida si se circunscribe a través de un acuerdo y que no será aplicable mediante medidas unilaterales. Además han sido rotundos al afirmar que será un “lo tomas o lo dejas”, porque no está sujeta a ningún tipo de modificación. Según sus cálculos, que han indicado son aproximados, dicha propuesta les supondría un ahorro de costes de alrededor de 80 millones de euros anuales.

        La propuesta en sí consiste en lo siguiente:

·       610 trabajadores con una reducción de jornada del 50%, sin aplicación de la reducción salarial por tablas.

·         900 trabajadores con una reducción en las mismas condiciones que la anterior, pero con un porcentaje del 35%.

·         1.100 trabajadores adscritos al equipo directivo tendrían la reducción mínima correspondiente a cada caja de origen (entre el 10% y el 13%), además de la reducción salarial de tablas.

·       El resto, unos 2.640 trabajadores, sufrirían una reducción del 20%, también sin la otra reducción salarial de tablas.

·    El resto de condiciones las mantendrían tal y como figura en su propuesta, con la salvedad de que el colectivo de los 610 trabajadores afectados por el 50% quedarían excluidos de la movilidad geográfica.

Esta propuesta representa otro intento de dividir y enfrentar a la plantilla: primero por mantener el sistema de castas al dar al equipo directivo un tratamiento diferente que al resto; y en segundo lugar porque pretenden perjudicar al personal más joven y de menos nivel retributivo en beneficio del personal de mayor edad y nivel salarial, cuestión que es rotundamente rechazada por los sindicatos.

En este punto, CC.OO., UGT y CSIF han presentado una alternativa a la propuesta sindical conjunta por la que han planteado incrementar el porcentaje de reducción de jornada general desde el 15% hasta el 17%, así como incrementar el colectivo restante hasta de 900 a 1.000 trabajadores con una reducción que también han aumentado del 20% hasta el 25.

Sin tan siquiera pararse a valorar esta propuesta, la empresa ha dado por cerrada la negociación y el período de consultas de este nuevo ERTE, nuevamente sin acuerdo.

Llegados a este punto en el que la empresa había provocado la ruptura, STC-CIC ha manifestado y hecho constar en acta que los compromisos que la empresa había adquirido con Europa contemplaban, además de la reducción de los gastos de personal, la de los gastos de administración, y estos no se nos han facilitado en ningún momento ni se ha debatido sobre ellos en esta mesa por negativa de la empresa. También hemos manifestado que en STC-CIC no hemos visto en ningún momento razones suficientes que justifiquen la precarización de las condiciones laborales que Liberbank pretende aplicar a los trabajadores. Finalmente, hemos presentado el preceptivo informe que exige la Ley sobre este ERTE y su desarrollo, que como podéis imaginar, ha sido en sentido negativo.

No obstante, cuando se iba a proceder a la lectura y firma del acta de la sesión, los tres sindicatos mencionados anteriormente han indicado que aún tenían recorrido, por lo que han puesto sobre la mesa una nueva modificación sobre su anterior propuesta, aceptando otro incremento de la reducción general de jornada hasta el 18%, y subir también el otro colectivo hasta un total de 1.200 trabajadores con reducción del 30%, asumiendo asimismo la suspensión de algunos beneficios sociales y las aportaciones a los planes de pensiones, así como el descuelgue del convenio colectivo solo en lo relativo al incremento salarial de 2014.

Tras pasar más de una hora estudiando esta propuesta, la empresa ha contraofertado en el sentido de proponer una vigencia de 3,5 años para todas las medidas, manteniendo a los 1.100 directivos con la reducción de jornada mínima, de entre el 10% y el 13% más la reducción salarial de tablas; el 18% de reducción general, a excepción de los que cobran menos de 30.000 € anuales, a los que les aplicaría la mínima del 10% al 13%; también incrementan el colectivo especial hasta 1.250 trabajadores con un porcentaje de reducción del 35%; asimismo mantienen el descuelgue del convenio colectivo según sus pretensiones iniciales sobre trienios, plus convenio, incremento salarial del 2014 y ayuda formación hijos de empleados, salvo para los minusválidos y la que corresponda a partir del tercer hijo; y en cuanto a movilidad geográfica han ofrecido buscar alternativas, pero necesitan que supere los 100 kilómetros.

A partir de este momento la negociación se ha limitado a diversos contactos entre la empresa y los tres sindicatos mencionados, de las que, como parece que no quieren testigos, han dejado al margen al resto de sindicatos.

En estos momentos estamos a la espera del resultado de esas restringidas conversaciones para firmar el acta final, con el enigma aún de si será con acuerdo de algunos o sin acuerdo.

Os informaremos de la conclusión definitiva en el momento en que se produzca.