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jueves, 30 de enero de 2014

10 RAZONES POR LA QUE STC-CIC NO HA FIRMADO EL NUEVO ACUERDO




Desde el entendimiento, con la intención de crear un entorno en el que el diálogo sea para todos y para el fomento de la solidaridad entre compañeros.
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A modo de conclusión sobre todo lo que hemos comentado en anteriores circulares relativo al acuerdo firmado en el ERE 532/13, queremos destacar en ésta los motivos, que enumeramos a continuación, que han llevado a STC-CIC a no suscribirlo:

1. Con la anulación que conseguimos del anterior ERTE en la Audiencia Nacional, en STC-CIC sabíamos que no íbamos a evitar sufrir recortes. Tan solo pretendíamos comenzar nuevamente de “0” y poder tener una segunda oportunidad para, entre todos, arreglar los desaguisados perpetrados por otros anteriormente. Con nuestro escaso 2% de representatividad logramos anular dicho ERTE y volver a sentar a negociar en una mesa a la patronal y a los grandes sindicatos. Y en dicha mesa también conseguimos que la negociación se desarrollara tomando como base el documento de trabajo elaborado por STC-CIC. Lástima que no se haya aprovechado la coyuntura, porque se ha vuelto a incurrir en los mismos errores: nuestro documento de trabajo se ha modificado tanto por los firmantes que el resultado final ha desembocado en un acuerdo que sigue siendo discriminatorio y subjetivo, y las medidas que nos aplican continúan siendo desproporcionadas.

2. En STC-CIC pretendíamos que ningún trabajador tuviera reducciones salariales por tablas y que todas fueran mediante la reducción de jornada, ya que de esta forma todo el salario dejado de percibir computa para la prestación por desempleo, mientras que con la primera fórmula no. En el nuevo acuerdo esto no se ha conseguido pues siguen existiendo 1.100 trabajadores sujetos a reducción salarial por tablas.

3. En STC-CIC pretendíamos que, salvo los compañeros que tienen los salarios más bajos, todos los demás contribuyéramos al ahorro de costes con el mismo porcentaje de reducción de jornada/salario, sin diferencias. En el nuevo acuerdo esto tampoco se ha conseguido, pues siguen existiendo, no tres clases de trabajadores como antes (porcentaje mínimo, 30% y 50%), sino que ahora hay cuatro: porcentaje mínimo, 18%, 30% y equipo directivo, que además se ven discriminados con respecto al resto de la plantilla.

4. Según la información que teníamos, la reducción media de costes laborales que produjo el ERTE anulado fue de un 18%. Con esta base, en STC-CIC nos fijamos como techo que el porcentaje máximo de reducción de jornada/salario que estábamos dispuestos a asumir en un acuerdo estuviera alrededor de ese porcentaje. En el nuevo acuerdo existen 1.250 compañeros con un porcentaje del 30%.

5. El ahorro de costes laborales pretendido por la empresa es de 100 millones de euros anuales, pero en STC-CIC consideramos que las tres cuartas partes de dicha cantidad es el máximo que deben asumir los trabajadores. Los compromisos adquiridos por Liberbank con Europa y con las Autoridades Monetarias Españolas indican un objetivo de reducir un 25% los costes, mediante los gastos de personal y los gastos generales, pero la empresa pretende que toda esa reducción la soporten los trabajadores. En STC-CIC no aceptamos esta opción. En todo momento estuvimos solicitando que se nos informara en la mesa de la reducción prevista en los gastos generales, información que la empresa siempre se negó a aportar, porque entendían que no era competencia de dicha mesa.

6. En las valoraciones de ahorro de costes que hacía la empresa sobre las propuestas sindicales nunca incluía la partida del ahorro que le supone la reducción en las cotizaciones que hace a la Seguridad Social en la cuota patronal como consecuencia de la reducción de jornada que nos aplican, y fuimos incapaces de que nos facilitaran un dato creíble, por lo irrisorio que resultó ser el que nos dieron, del que pedimos que se aclarase cómo se llegaba a esa cantidad: la callada fue su respuesta. Computando esta partida como ahorros de costes, sospechamos que se podría haber alcanzado un acuerdo con un porcentaje de reducción único para todos y más bajo que los acordados ahora.

7. En STC-CIC también pretendíamos acabar con la desregulación horaria que veníamos sufriendo en los últimos meses, y esperábamos que con el nuevo acuerdo se consiguiera una unificación de horarios (respetando las jornadas anuales establecidas según territorios, por supuesto) para conseguir una mejor atención a nuestros clientes. Pues bien, lejos de arreglar el problema, ahora se ha empeorado, pues tras el nuevo acuerdo, el número de diferentes horarios existentes en Liberbank asciende ya a 107. Algo realmente demencial, organizativamente hablando.

8. En STC-CIC también pretendíamos que la duración máxima de las medidas no excediera de dos años. Entendemos que con los datos que han hecho públicos en los últimos meses, no era necesario sacrificar a los trabajadores por más tiempo del indicado. Pues bien, el nuevo acuerdo fija el período de duración del ERTE en tres años y medio. Y si fuera necesario aplicarnos algún tipo de medida adicional, cosa que no tiene por qué darse si la gestión de la entidad es correcta, siempre podría haber una nueva negociación con los datos a esa fecha, y sin duda mucho menos dañina que lo pactado ahora, porque la excusa de 2012 ya no serviría.

9. Desde STC-CIC tratábamos de evitar la suspensión de los beneficios sociales, así como el descuelgue del Convenio Colectivo. No solo se ha mantenido la suspensión de beneficios sociales, sino que en las cláusulas de descuelgue del convenio han incluido la no aplicación del incremento salarial previsto para 2014; ni siquiera se ha acordado el aplazamiento de su aplicación, sino que lo que se ha acordado es que nuestras tablas salariales siempre estarán reducidas con respecto a las del resto del sector, porque nunca se nos aplicará el incremento salarial de este año.

10.     Aunque algunos compañeros han mejorado en alguna cuestión, principalmente en lo relativo al porcentaje de reducción jornada/salario, lo cierto es que en cómputo general, el acuerdo no mejora en mucho lo que ya teníamos anteriormente. El motivo es muy claro: la empresa mantiene la cifra anual de ahorros de costes que siempre ha tenido prevista, por lo que el nuevo acuerdo se ha limitado a cambiar de sitio los recortes. Es decir, que si se mejora ligeramente en algo, el coste que supone para la empresa se traslada a otro concepto de los que han empeorado y listos: unos consiguen mantener el nivel de ahorros que tenían anteriormente y otros mejoran a quien les conviene y maquillan todo con este nuevo acuerdo. Con el agravante de que ahora se han reducido enormemente las posibilidades de acudir a los Tribunales con unas mínimas garantías de éxito.

Podíamos continuar argumentado razones para la no firma del acuerdo, pero pensamos que aquí están expuestas las de mayor peso. Llegados a este punto y una vez analizado el nuevo acuerdo y expuestos los motivos por los que STC-CIC no lo ha firmado, llega el momento en el que cada uno ha de meditar al respecto y sacar sus propias conclusiones, con una visión global y no particularista, acerca de lo que ha supuesto esta segunda oportunidad que logramos darnos para la plantilla de Liberbank y que no se ha sabido aprovechar.


Para nosotros está claro: nos lleva a una injustificada precarización de nuestras condiciones laborales.

sábado, 25 de enero de 2014

ANÁLISIS Y ALCANCE DEL ACUERDO LABORAL DEL NUEVO ERTE - 4




Desde el entendimiento, con la intención de crear un entorno en el que el diálogo sea para todos y para el fomento de la solidaridad entre compañeros.
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MEDIDAS DE INAPLICACIÓN O DESCUELGUE DEL CONVENIO COLECTIVO


Nuevamente se reproduce el acuerdo anulado por la Audiencia Nacional, se mantienen los criterios en cuanto a la inaplicación de conceptos procedentes del Convenio Colectivo, tales como el Plus Convenio y las Ayudas de Estudios de Empleados, Ayuda Formación de Hijos de Empleados y Ayuda de Guardería (ahora sí se han aclarado y las han especificado bien). No obstante introducen alguna mejora al aclarar que las Ayudas de Formación de Hijos y de Guardería sí se abonarán en los casos de hijos con minusvalía reconocida, en los de empleados que cobren menos de 30.000 € anuales y en los que tengan más de 3 hijos, pero en este caso solo se abonará a partir del tercer hijo, y ojo, que hemos resaltado de los “más de 3 hijos” para que quede claro que quien tenga 3 hijos no percibirá la ayuda.

Un beneficio que en realidad no afecta a tantos trabajadores, porque en los tiempos que corren tendremos que preguntarnos: ¿cuántos trabajadores tienen hijos con minusvalía? ¿Cuántos de los de menos de 30.000 €, que suelen ser los más jóvenes tienes hijos? ¿Y cuántos de los de más de 30.000 € tienen más de 3 hijos?

Eso sí, ahora se ha acordado que, para compensar estas pérdidas en las ayudas de estudios, a partir de 2018 y durante 3 años se abonará a los trabajadores afectados por la inaplicación unas ayudas que serán el doble de la que les corresponda en tales anualidades. ¿Y si ya no les corresponden ayudas porque sus hijos han superado la edad? De todas formas, los gastos extraordinarios se tienen al principio de cada curso, no tres años después, por lo que no dejan de ser “papas a destiempo”.


AYUDAS FINANCIERAS

Nuevamente el acuerdo anulado por la Audiencia Nacional, se mantienen los mismos criterios, dejando fuera a todos aquellos que su índice de endeudamiento no supere el 40%, como si ellos no sufrieran también reducciones salariales y posiblemente dificultades para atender sus compromisos de pago. ¿Por qué desaprovecharon la oportunidad y no permitieron reducciones en los compromisos de pago en al menos los mismos porcentajes de la reducción salarial?


MOVILIDAD GEOGRÁFICA

En este capítulo se vuelve a las condiciones que ya se habían pactado en el acuerdo laboral del SIP de fecha 3 de enero de 2011, aunque incrementando el radio a partir del cual se da derecho a la percepción de compensaciones económicas, desde los 25 kilómetros iniciales hasta los 50.

Pero no se hace ninguna referencia a los trabajadores que han sufrido traslados de larga distancia como consecuencia de la aplicación del acuerdo del 25 de junio, porque entendemos que, si dicho acuerdo es nulo, los traslados aplicados en función del mismo también lo son.

      
SEGUIMIENTO Y NEGOCIACIÓN DEL ACUERDO


El acuerdo firmado contempla la creación de una Comisión de Seguimiento, compuesta por los representantes de la empresa y por representantes de los tres sindicatos firmantes del acuerdo, dejando al resto de sindicatos al margen. Dicha Comisión de Seguimiento “tendrá por funciones, entre otras posibles, las de interpretar el mismo y desarrollarlo en los aspectos que correspondan, así como resolver las situaciones de conflicto que pudieran producirse en la aplicación de las nuevas condiciones…”

También se crea un Compromiso de Negociación para que, en el caso de que durante la vigencia del acuerdo se produjera algún proceso de fusión, integración o compra por parte de un tercero, los firmantes del acuerdo, y solo ellos, negociarán el posible cese de la aplicación de las medidas del ERTE que ahora nos están aplicando.

En STC-CIC tenemos claro que los firmantes de un acuerdo pueden hacer todo el seguimiento que quieran de la aplicación del acuerdo, pero queremos advertir que cualquier acto que suponga un mínimo de negociación, en el que se deje al margen al resto de sindicatos no firmantes, supondrá la inmediata impugnación de las negociaciones o acuerdos a que lleguen los implicados en esos procesos.

Ya lo advierte la reciente sentencia por la que se anuló el ERTE 247/13. Recordemos que la anulación se debió al hecho de dejar al margen de una negociación colectiva a otros sindicatos. Literalmente, la sentencia dice que “Dicha negociación debe posibilitar necesariamente que todos los sujetos legitimados para participar en la misma, lo hagan en condiciones de igualdad, por cuanto se trata de una manifestación de la negociación colectiva, protegida por los arts. 28.1 y 37.1 CE,”. Y si alguien se pregunta si todos los sindicatos estamos legitimados para participar en una negociación colectiva de Liberbank…., sólo tiene que fijarse en los presentes en las dos mesas de negociación de los dos ERTEs.

Volviendo a la citada sentencia que anuló el ERTE anterior, y más concretamente a la parte de los Fundamentos de Derecho, donde se hace mención a otra sentencia que tuvo que ver recientemente la propia Audiencia Nacional (procedimiento 23672013), en la que la misma Sala dejó sentados ciertos criterios, entre los que figuran que no acepta que en comisiones de seguimiento se aborden negociaciones dejando al margen a otros sindicatos. Concretamente dice, aludiendo a ciertos acuerdos adoptados en el seno de una de esas comisiones, que “es claro que se están describiendo auténticos procesos de negociación y no de simple aplicación del Convenio, otorgándose funciones de creación a las Comisiones Mixtas y sustrayendo a los sindicatos recurrentes de la negociación.”

Así pues, “aviso a navegantes”: ojito con llevar a cabo la más mínima negociación sin contar con los sindicatos no firmantes del acuerdo. Queda hecha la advertencia.




jueves, 23 de enero de 2014

ANÁLISIS Y ALCANCE DEL ACUERDO LABORAL DEL NUEVO ERTE - 3




Desde el entendimiento, con la intención de crear un entorno en el que el diálogo sea para todos y para el fomento de la solidaridad entre compañeros.
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SUSPENSIÓN DE APORTACIONES A PLANES DE PENSIONES

En este apartado nuevamente toman como referencia para su redacción el acuerdo anulado por la Audiencia Nacional, aunque se han introducido ligeras modificaciones: unas para aclarar cuestiones que quedaron en el aire anteriormente y otras para dejar en el aire otras que en principio habían quedado claras.

En el acuerdo del 25 de junio, el anulado por la Audiencia Nacional, se contemplaba un plan de recuperación de las aportaciones suspendidas. Dicho plan de recuperación tendría lugar durante un período de 7 años, no necesariamente consecutivos, a razón de aportar en cada uno de esos ejercicio 1/7 de los capitales no dotados durante la vigencia del ERTE. Esa fórmula permitía recuperar esos importes absolutos, aunque se perdía la rentabilidad que pudiera haber tenido el Fondo durante los años en que se aplaza la aportación.

Ahora se ha acordado otra fórmula que, si bien en principio pudiera considerarse más beneficiosa, lo que hace en realidad es crear más inseguridad en la recuperación de los importes no dotados durante el ERTE. Con la nueva fórmula se establece el mismo plan de recuperación, durante el mismo número de años y en las mismas condiciones, pero ahora se acuerda que el importe a recuperar durante cada uno de esos 7 años será el 50% de la dotación ordinaria que se haga en ese mismo ejercicio.

Si suponemos que dentro de unos años, cuando haya finalizado el ERTE, nuestros salarios se pueden haber recuperado y serán superiores a los de ahora, también puede ser superior nuestro salario pensionable, por lo que la cantidad que aporten para recuperar, siendo un 50% de la vigente en ese momento, será superior a la que dejaron de aportarnos ahora, con lo que se podría recuperar algo de rentabilidad.

Pero eso es mucho suponer, porque estando en Liberbank, y mientras este grupo siga en manos de Manuel Menéndez y sus adláteres, las posibilidades de que en los próximos años nuestros salarios se reduzcan más de lo que ya lo han hecho ahora son mayores que las posibilidades de que se incrementen. Por tanto, estamos dejando los importes de recuperación de nuestras aportaciones en función de un futuro y en un importe inciertos.

Y dice el nuevo acuerdo que si alguien se jubila o causa baja en la empresa durante la vigencia del ERTE, se le garantiza que se le realizará una aportación extraordinaria por las cantidades que se le hubieran debido aportar en este período, pero queda sin aclarar cómo se garantiza esto. La Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones, organismo encargado de la supervisión de los Planes y Fondos de Pensiones en este país ¿considerará suficiente respaldo el mero compromiso escrito en el acuerdo? Veremos.

Y además, se vuelve a incluir en el paquete de suspensión de aportaciones a los compañeros prejubilados, pese a que la mesa de negociación no los representa puesto que ya no tienen relación laboral con Liberbank. Y ¿cómo lo hacen?: manejando el lenguaje de una manera sibilina, refiriéndose a ellos como partícipes, que lo son. Los firmantes, aún siendo conscientes de esta realidad, han preferido utilizar este término y hacer como que no se enteran. Así podrán decir que no era su intención, que es la empresa la que utiliza el acuerdo de manera torticera.

GARANTÍAS

El título que hemos dado para el apartado del acuerdo titulado “DISPOSICIONES COMUNES A LOS APARTADOS I Y II” nos puede llevar a interpretar que es la parte más positiva de este nuevo acuerdo, aunque por sí misma ni es tanto el beneficio conseguido, ni compensa ni equilibra el resto de cuestiones que hemos ido viendo.

En este apartado se ha acordado que:

1. Los trabajadores con reducción de jornada no verán reducido su período de vacaciones. Esto es así por legislación. Tal vez debería haber explicitado que no verían reducido su período de vacaciones los trabajadores con reducción de jornada que conlleve la acumulación en jornadas completas, a los que sí corresponde reducción de su período de vacaciones, tal y como había aplicado la empresa anteriormente. Pero nuevamente nos quieren llevar a engaño. ¿Y por qué decimos esto? Porque, haciendo cálculos con la jornada efectiva que nos corresponde hacer, hemos visto como en el caso de reducción del 30% los días que nos comunican de suspensión en el año son cinco menos de los que realmente corresponde y dos menos en el caso de la reducción del 18 % y curiosamente las vacaciones debieran reducirse en cinco días en el primero de los casos y dos en el segundo. Conclusión, no nos mantienen los días de vacaciones, nos permiten fijar a nosotros ese número de días de suspensión de contrato dentro del cuadro de vacaciones, que no está mal, pero a las cosas por su nombre, que somos adultos.

2. En el caso de extinción de contrato durante el ERTE se computará como salario, a efectos de indemnizaciones, el que corresponda sin la aplicación de las reducciones. Bien, esto era irrenunciable para todos los sindicatos y nos alegramos de que al final no se haya caído del texto como ocurrió con otras cuestiones que habíamos considerado irrenunciables pero que al final no lo fueron tanto para los firmantes.

3. Los trabajadores afectados por reducción de jornada y salario no podrán ver modificado al alza su porcentaje. ¡Ah, ¿pero es que una vez pactado y comunicado un ERTE a la Autoridad Laboral, con asignación de las medidas concretas aplicadas a cada trabajador, se pueden modificar empeorando esas condiciones de forma unilateral por la empresa?! Nosotros pensamos que no, solamente se podrían modificar beneficiando al trabajador, según nos han dicho en el SEPE, por tanto, este punto puede no ser más que una perogrullada destinado a lavar la imagen del acuerdo y de sus firmantes.

No obstante estas “garantías” introducidas en el nuevo acuerdo, hay que mencionar también las que teníamos en las anteriores medidas y que ahora han desaparecido. Y entre ellas citamos:

a) La que existían anteriormente y que garantizaba que nadie podría tener un salario inferior a 30.000.- € brutos anuales como consecuencia de la reducción, así como que el nuevo salario resultante tras la reducción fuera inferior al previsto en el Convenio Colectivo para su nivel retributivo.

b) También ha desaparecido el compromiso de que la empresa asumiera el coste del Convenio Especial con la Seguridad Social para aquellos trabajadores que vieran reducidas sus bases como consecuencia de la reducción salarial de tablas.

Lo dicho, hemos tenido una segunda oportunidad y no se ha sabido aprovechar, aunque se hacen verdaderos esfuerzos para que parezca otra cosa.


viernes, 17 de enero de 2014

ANÁLISIS Y ALCANCE DEL ACUERDO LABORAL DEL NUEVO ERTE - 2




Desde el entendimiento, con la intención de crear un entorno en el que el diálogo sea para todos y para el fomento de la solidaridad entre compañeros.
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REDUCCIÓN SALARIAL AL PERSONAL DIRECTIVO


En este acuerdo se introduce una nueva discriminación que afecta al “personal directivo”, unas 1100 personas afectadas, más del 20% de la plantilla.

Sinceramente, el personal de alta dirección nos es indiferente, y además estamos completamente seguros que no pasarán apuros económicos ni tendrán dificultades para pagar sus préstamos, pero esta medida afecta también a directores y subdirectores de oficinas y responsables de departamentos, para los que no vemos el motivo por el que tengan que mantenerse con las reducciones salariales de tablas, que no dan derecho a prestación por desempleo, y además el porcentaje mínimo de reducción de jornada. Nosotros los consideramos compañeros, como al resto, al menos a la mayoría de ellos, (otros con su comportamiento hacia los compañeros que dependen de ellos, en los últimos tiempos difíciles que nos tocan vivir, han perdido el derecho a que los consideremos uno más de nosotros).

Sumados ambos conceptos, la reducción de jornada y la reducción salarial, en una mayoría de casos pasa de un porcentaje total del 18%, por lo que, aún quedando igual que estaban con el acuerdo anulado por la Audiencia Nacional, se ven discriminados y perjudicados con respecto al resto de compañeros que han pasado al 18%, ya que tendrán un porcentaje de reducción superior y sin poder computar todo a la prestación de desempleo. Está claro que lo que la empresa pretende es esclavizar aún más a este colectivo, aplicándoles el menor porcentaje posible de reducción de jornada y así hacerlos trabajar todos los días, pero cobrando menos y reduciendo al mínimo sus posibilidades de prestación por desempleo. Además, la reducción salarial de tablas conlleva reducción de las Bases de Cotización a la Seguridad Social, lo que ha acarreado que muchos suscribieran con dicho organismo un Convenio Especial, cuyas cuotas hasta ahora compensaba la empresa, pero esa obligación compensatoria ya no existe en el nuevo acuerdo. Si a esto le añadimos que hace unos meses les hizo firmar un contrato especial por el que quedaban fuera del Convenio Colectivo, y por tanto de las consolidaciones de categorías, ¿qué interés y beneficios tiene ser director de oficina ahora? ¿Así cuida la empresa a sus directivos? ¿No corta esto el interés de los trabajadores por prosperar, mejorar en su carrera profesional y asumir responsabilidades?


SUSPENSIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES

Este apartado queda prácticamente igual que estaba en el anulado acuerdo del 25 de junio, salvo dos excepciones:

1.  Se recupera, para todos los trabajadores de Liberbank que ya lo tuvieran, la percepción de las pagas de 25 años de servicio o premios de dedicación, lo cual nos parece positivo, aunque de reducida repercusión sobre la totalidad de la plantilla.

2.  También se recupera la percepción del Plus Sentencia Terminales para los empleados procedentes de Banco CCM.

Y llegados a este punto entendemos que en la negociación se recupere un beneficio social que, aunque a pocos, afecta a todo el ámbito geográfico de Liberbank, pero al mismo tiempo nos preguntamos: ¿por qué recuperar el cobro de otro concepto que tan solo afecta a los trabajadores de un territorio concreto? ¿Por qué precisamente recuperar un beneficio social de ese territorio en concreto y no de otro? ¿Tendrá que ver también con los niveles de presencia de los tres sindicatos firmantes en ese territorio? Porque bien podía haberse recuperado un beneficio propio de cada territorio, o en su caso de ninguno, para evitar discriminaciones. ¿Tal vez se intente justificar argumentando que procede de una sentencia? ¿Y es que una sentencia tiene más valor legal que un acuerdo, pacto o convenio de empresa como los que regulan el resto de beneficios sociales suspendidos?


Lo dicho, hemos tenido una segunda oportunidad para intentar corregir errores y evitar tratos discriminatorios y no se ha sabido aprovechar: continuamos con diferentes porcentajes de reducción, diferentes horarios y ahora con diferencias en la supresión de beneficios sociales.

JUICIO POR EJECUCIÓN DE SENTENCIA DEL ERTE 247/13




Desde el entendimiento, con la intención de crear un entorno en el que el diálogo sea para todos y para el fomento de la solidaridad entre compañeros.
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Hemos recibido citación de la Audiencia Nacional para comparecer en el Juicio que se celebrará el 18 de marzo de 2014, a las 10 horas, sobre la solicitud de ejecución de sentencia presentada.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha decidido la acumulación de todos las solicitudes en una única vista. Según los antecedentes que relatan en el Decreto, hemos sido cuatro sindicatos los que solicitamos la ejecución: APECASYC, STC-CIC, CSIF y CSI. 

miércoles, 15 de enero de 2014

ANÁLISIS Y ALCANCE DEL ACUERDO LABORAL DEL NUEVO ERTE - 1




Desde el entendimiento, con la intención de crear un entorno en el que el diálogo sea para todos y para el fomento de la solidaridad entre compañeros.
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Tras unos días de sosiego, hemos estado haciendo un tranquilo y pormenorizado estudio del acuerdo firmado por la empresa y los sindicatos CC.OO., UGT y CSIF en el período de consultas del nuevo ERTE.

En primer lugar hemos de decir que en STC-CIC nos sentimos ligeramente satisfechos, pues teniendo un porcentaje de representatividad tan bajo, de momento, hemos sido capaces, junto a nuestros compañeros de la CSI, de anular el ERTE anterior mediante la sentencia de la Audiencia Nacional y de volver a sentar en una mesa de negociación a la empresa y a los sindicatos firmantes del acuerdo del 25 de junio pasado.

Y decimos que nos sentimos ligeramente satisfechos porque, tras tener esta segunda oportunidad para enmendar las cosas, que pocas veces se dan en la vida, finalmente no se ha sabido aprovechar, pues el acuerdo firmado no lo consideramos tan beneficioso como algunos quieren hacer ver. Todo depende de la perspectiva desde la que se mire: si se compara con las medidas que hasta ahora veníamos sufriendo, que es lo que hacen los firmantes, puede que mejore algunas cosas, pero si se compara con las condiciones laborales que teníamos el 31 de mayo pasado, situación en la que nos había colocado la Audiencia Nacional al declarar nulas las medidas que nos estaban aplicando, en STC-CIC seguimos considerando que las medidas acordadas continúan siendo desproporcionadas y discriminatorias y aún más desreguladoras que antes, por lo que poco se ha mejorado.

Son varios los apartados del acuerdo, y cada uno requiere su análisis, lo que nos llevaría a un documento excesivamente largo para nuestro gusto, por lo que iremos haciéndolo a través de diferentes comunicados. En el de hoy nos centraremos en las  REDUCCIONES DE JORNADA


En cuanto a las reducciones de jornada hemos de decir que la pretensión inicial de todos los sindicatos se centraba en dos importantes conceptos, que figuraban en el documento de trabajo presentado por STC-CIC que finalmente sirvió de base para las propuestas sindicales; aunque debido a las modificaciones introducidas por los sindicatos firmantes, han hecho que el acuerdo finalmente firmado se alejó bastante de nuestras pretensiones y hayamos rechazado la firma del mismo.

Los dos ejes básicos de los sindicatos eran:

a) Suprimir las reducciones salariales de tablas que sufríamos, que no computaban para la prestación por desempleo, y establecer la totalidad de reducciones salariales que hubiese que soportar mediante la reducción de jornada, para poder percibir la prestación por el porcentaje total de reducción.

b) Establecer un único porcentaje para toda la plantilla con el fin de evitar las discriminatorias diferencias que hasta ahora existían, así como conseguir una mayor homogeneización de horarios y un mejor servicio en las oficinas. No obstante, en STC-CIC sí proponíamos una excepción con los compañeros que ganan menos de 30.000 € brutos anuales, a los que pretendíamos que se les aplicara el porcentaje mínimo de armonización horaria que actualmente estaba establecido, según territorios. Es lógico: para un trabajador que cobre mensualmente 1.000 € y se le reduzca un 18%, por ejemplo, el nivel de sacrificio y las posibilidades de hacer frente a los gastos mínimos de subsistencia no es el mismo que para aquel que gane 2.000 ó 3.000 € al mes. Y a pesar de que esta excepción no era del agrado de algunos de los sindicatos que finalmente firmaron el acuerdo, que pretendían un porcentaje igual para todos, sin tener en cuenta un tratamiento especial para las rentas más bajas, finalmente se asumieron los criterios de STC-CIC.

Partiendo de estas premisas se fueron planteando diferentes propuestas sindicales, hasta llegar al punto que dio lugar al acuerdo suscrito por los tres sindicatos firmantes, y que los cinco restantes no asumimos.

Si bien es cierto que ha desaparecido el porcentaje de reducción del 50%, las diferencias y discriminaciones siguen existiendo; hay compañeros con la reducción mínima, otros con el 18% y otros con el 30%, y ahora también se discrimina a los directores y subdirectores de oficinas y departamentos con unas medidas distintas a las de los demás. Este marco no variaba mucho del anterior, que ya habíamos rechazado.

Por otro lado y según los datos y cálculos de los que disponíamos en STC-CIC, el ahorro medio que tuvo Liberbank en el último semestre de 2013, tras la aplicación de las medidas, eran de un 18% aproximadamente y considerábamos que si ese porcentaje daba respuestas a los compromisos del Plan de Capitalización, podríamos asumir la firma de un porcentaje de reducción de hasta el 18% para todos, con la salvedad de los que cobraran menos de 30.000 €; más de eso, lo consideramos inasumible.

Como ya sabéis, ahora hay un colectivo de 1.250 compañeros (prácticamente la cuarta parte de la plantilla) que debe sufrir una reducción del 30%, 12 puntos por encima de la general del 18% que se ha pactado y que en STC-CIC pretendíamos que fuera universal, sin discriminaciones al alza.

En cuanto a los criterios para ubicar a unos o a otros en el 18 o en el 30 son los mismos que se establecieron en las anteriores medidas, y siguen siendo discrecionales para la empresa, si bien se ha establecido una salvaguarda por la cual ningún trabajador que hubiera estado afectado por un porcentaje inferior al 30% en algún momento de cualquiera de las dos anteriores medidas, no podría asignarse ahora al 30%, por lo que aquellos que se encontraran en ese caso han pasado directamente al 18%, o a la mínima si sus ingresos son inferiores a 30.000 €. Esto significa que todos aquellos que, como consecuencia del acuerdo del 25 de junio, mejoraron enormemente pasando a integrarse en los porcentajes más bajos (y preferimos no nombrar territorios concretos), ahora han de mantenerse en el 18%, saliendo enormemente beneficiados, nuevamente. ¿Tendrá esto algo que ver con los territorios en los que mantienen mayor representatividad los tres sindicatos firmantes?

No obstante, esta cláusula que impide el empeoramiento para el colectivo citado no se ha introducido para otros compañeros, con menos nivel de ingresos, que por diversos motivos ahora han empeorado al subir del porcentaje mínimo al 18%. Uno de los principales motivos es el que haya desaparecido como referencia las retribuciones a 31 de mayo de 2013, lo que permitió a la empresa hacer los cálculos en base al salario de cada trabajador a 31 de diciembre pasado, sin aplicación de reducciones, y considerando el trienio adquirido, o un nuevo nivel retributivo que les ha hecho que sus ingresos pasen unos pocos cientos de euros de los 30.000 €. Esto, unido a la supresión de la salvaguarda que también existía antes, según la cual nadie podría cobrar menos de 30.000 € como consecuencia de la aplicación de las medidas, ha hecho que compañeros que estaban antes en el porcentaje mínimo, ahora hayan subido hasta el 18%. ¡Terrible olvido de los firmantes!.

Los que antes estaban al 50% y han bajado al 30% se han visto beneficiados, y nos alegramos mucho por ellos, pero con el acuerdo han empeorado los que estaban en el mínimo y han subido al 18, y también los que cobran poco más de 30.000 € y tenían los porcentajes más bajos de reducción salarial de las tablas. Si sumamos ese porcentaje de reducción al mínimo de reducción de jornada que tenían, el total es inferior al 18% que se les ha aplicado ahora, y si bien ahora todo computa para la prestación de desempleo, hay casos en los que saldrán perjudicados.

En cuanto al otro objetivo que perseguíamos, que era conseguir una mayor homogeneización de horarios, tampoco se ha visto cumplida; es más, ahora está aún peor, pues si anteriormente existía en el grupo Liberbank un total de 40 horarios distintos, ¡ahora se han incrementado hasta 107! Una barbaridad, que no solo afecta a horarios laborales de los trabajadores, sino también a los de las oficinas, ya que habrá algunas, incluso de la misma zona, que tengan distintos horarios de atención al público. ¡Demencial y escasamente operativo para una entidad que tiene pretensiones de ser seria y dar buenos servicios y atención a los clientes!




lunes, 13 de enero de 2014

CONVENIO ESPECIAL CON LA SEGURIDAD SOCIAL




Desde el entendimiento, con la intención de crear un entorno en el que el diálogo sea para todos y para el fomento de la solidaridad entre compañeros.
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Con la reducción de jornada no se produce disminución en las bases de cotización a la Seguridad Social, tan sólo se divide entre la parte que corresponde a la nómina de la empresa y la de la prestación por desempleo.

Sólo se reduce la base de cotización cuando hay reducción de salario por el que no se cobra prestación de desempleo, tal y como teníamos antes, la reducción salarial por tablas no ligada a la reducción de jornada.

Y puesto que ya no nos aplican dicha reducción salarial por tablas, no es necesario mantener vigente el Convenio Especial con la Seguridad Social, por lo que aconsejamos a todos aquellos que lo contrataron en su día que procedan a anularlo cuanto antes en la Seguridad Social, ya que los días transcurridos de este mes quedarán afectados por el Convenio y la Seguridad Social pasará al cobro la parte proporcional de estos días, que consideramos no serán reembolsados por la empresa pues ya ha prescrito su obligación de hacerlo.

Si no queréis que os pasen al cobro los días transcurridos de este año, podéis solicitar a Administración y Retribución un certificado personal en el que se indique que desde el 31 de diciembre pasado ya no procede dicho Convenio, y presentarlo en la Seguridad Social.

Evidentemente, los compañeros adscritos al “equipo directivo”, y que continúan estando afectados por la reducción salarial de tablas, pueden mantener vigente su Convenio Especial con la Seguridad Social – en el hipotético caso de que hubiesen tenido que hacerlo - , pues sus bases de cotización continuarán disminuidas. No obstante, deben contar con la posibilidad de asumir el coste del Convenio de su propio bolsillo, ya que en el nuevo acuerdo ha desaparecido la obligatoriedad de la empresa de compensarlo.



jueves, 9 de enero de 2014

¿BRILLANTE GESTIÓN?




Desde el entendimiento, con la intención de crear un entorno en el que el diálogo sea para todos y para el fomento de la solidaridad entre compañeros.
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A LA COMISIÓN NACIONAL DEL MERCADO DE VALORES

A los efectos previstos en el artículo 82 de la vigente Ley 24/1988, de 28 de julio, del Mercado de Valores, Liberbank S.A. comunica el siguiente

HECHO RELEVANTE


Liberbank ha vendido a Savia Asset Management/Perry Capital una cartera de 663 millones de euros de activos fallidos, correspondientes a préstamos corporativos, a particulares y a medianas empresas, que incluye también contratos de su filial Banco de Castilla-La Mancha, entre los que se encuentran operaciones cubiertas por el Esquema de Protección de Activos (EPA). La operación tiene un impacto positivo, estimado, superior a 23 millones en la cuenta de resultados.

En el último trimestre de 2013 se inició el proceso competitivo, en el que participaron 25 entidades especializadas nacionales e internacionales.

Madrid, 8 de enero de 2014


sábado, 4 de enero de 2014

INFORME EMITIDO, AL AMPARO DEL ART. 64.5 DEL E T




Desde el entendimiento, con la intención de crear un entorno en el que el diálogo sea para todos y para el fomento de la solidaridad entre compañeros.
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Informe emitido, al amparo del art.64.5 del Estatuto de los Trabajadores, y en el ejercicio del derecho en el recogido, con carácter previo a la ejecución, por parte de Liberbank SA y Banco Castilla la Mancha SA (Grupo Liberbank a efectos laborales), Liberbank en lo sucesivo, de:
. Movilidad geográfica, regulada en el art. 40 del ET
. Suspensión de contratos y reducción de jornadas, regulados en el art. 47 del        ET
. Modificación de las condiciones de trabajo, regulado en el art. 41 del ET
. Inaplicación de convenio al amparo del art. 82.3 del ET
Informe solicitado en el procedimiento iniciado con fecha 11 de diciembre de 2013.