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jueves, 20 de febrero de 2020

Valoración del Desempeño






Desde el entendimiento, con la intención de crear un entorno en el que el diálogo sea para todos y para el fomento de la solidaridad entre compañeros.
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Llevamos desde 2015 con la herramienta de Valoración del Desempeño y tenemos la obligación de recordar a los compañeros y a la empresa el espíritu con el que nació esta herramienta y que creemos que con el tiempo se ha desvirtuado.

Transcribimos información publicado este año en la Intranet:

“Esta herramienta permite dejar constancia del desempeño del equipo, así como de los planes de acción que se implementan entre evaluador y evaluado en el plano del desarrollo profesional. El desarrollo de esta evaluación implica, entre otras cuestiones, poner en valor con los evaluados aquellos aspectos más destacados de su desempeño, e identificar y establecer planes de trabajo sobre los menos consolidados.”    
Con el paso del tiempo parece que algunos evaluadores y/o supervisores confunden, o tratan de confundir, los PPC con la valoración del desempeño. En el primer caso se premia económicamente la consecución de objetivos económicos y en el segundo caso son valoraciones para ayudar a mejorar, no para aprobar o suspender, que no deberían buscar la crítica sino el crecimiento profesional mediante planes de acción consensuados entre el evaluador y el evaluado, donde el evaluador ha de participar activamente y el supervisor ha de apoyar. Son dos herramientas claramente diferenciadas en la empresa (Tipologías y Seguimiento de Objetivos de la Red Comercial y Valoración del Desempeño).
En STC-CIC seguiremos trabajando con honestidad, seriedad y rigor en los complicados momentos que nos está tocando vivir.
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viernes, 7 de febrero de 2020

Elecciones Oficinas Cantabria. Resultados






Desde el entendimiento, con la intención de crear un entorno en el que el diálogo sea para todos y para el fomento de la solidaridad entre compañeros.
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El día 6 una gran mayoría de los compañeros de Cantabria depositaron sus papeletas en las urnas, obteniéndose el siguiente resultado.

CIC
1 delegada
CSIF
1 delegada
UGT
2 delegados
SIBANK
2 delegados
APECASYC
3 delegados
CCOO
4 delegados

Lo que revalida nuestra presencia en el Comité de Oficinas de Cantabria y eleva nuestra representación en LBK.

Manteniéndonos como tercera fuerza sindical representativa, con una representación por encima del 15%.

No queremos dejar de aprovechar este medio para felicitar, y en especial a nuestros colaboradores y los que depositaron sus voto y confianza en nosotros, a todos los participantes al dejar terminadas estas elecciones que empezaron en 2018 y que hoy podemos dar por concluidas.

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viernes, 31 de enero de 2020

XIV Reunion 28/01/2020 Convenio Colectivo




CONVENIO COLECTIVO. A LA DERIVA, COMO SIEMPRE

Estamos en Enero de 2020, y lo comentado en la última Comisión parece ser más de una reunión de 2019, cuando se inició la negociación, en lugar de 2020.
CIC ya aportó su propuesta de negociación en Junio de 2019, que publicamos en circular.

Frente a la “pésima” situación económica con la que continuamente se justifica la patronal, estamos escuchado mensajes de que la recesión ha tocado suelo y por tanto queda la recuperación.

 La patronal propone una contención de costes con deslizamientos, lo que supone seguir recortándonos derechos a los trabajadores, mientras los beneficios siguen creciendo en las entidades e incluso incrementando el pago de dividendos a los accionistas.

Continuamos solicitando un Convenio ilusionante y motivante después de los recortes que hemos sufrido en los últimos años en el sector, desde número de empleados a condiciones económicas.

Existen dos tipos de motivaciones una es la emocional que corresponde a la empresa y otra la económica que desde nuestra parte tratamos de obtener para los empleados del sector.

Es desilusionante para la plantilla que mientras la patronal nos pide una contención de costes, estamos observando incrementos de costes unitarios que no corresponden a las medidas establecidas en Convenio y si a las decisiones que se toman en las entidades y que afectan a las partidas de gastos de personal.

miércoles, 29 de enero de 2020

Comunicado conjunto:Banca Privada y Centros API



Conflicto Colectivo por modificación sustancial de las condiciones de trabajo 
(Banca Privada y Centros API)  
  
  
Con la finalización del último ERTE el pasado 31 de diciembre, toda la plantilla de Liberbank debería haber retornado a prestar sus servicios en el horario y jornada que venía realizando con anterioridad a la entrada en vigor del primer ERTE, que tuvo lugar el 1 de enero de 2014; sin embargo, a mediados de diciembre del pasado año Liberbank ha notificado por correo electrónico a todo el personal de los departamentos de Banca Privada y Centros Api, un nuevo horario a desarrollar a partir del 1 de enero de 2020. 
 
Esta modificación realizada por la empresa podría afectar aproximadamente a unas 85 personas que prestan sus servicios en los centros mencionados.

Se les pasa a una distribución distinta de la jornada, con trabajo por la tarde y en régimen de jornada partida, de lunes a jueves de septiembre a junio y con un incremento de jornada efectiva que se refleja en el siguiente cuadro: 

ENTIDAD ORIGEN  
JORNADA EFECTIVA RECONOCIDA  
JORNADA COMUNICADA  CENTROS API Y BCA.  PRIVADA  
EXCESO JORNADA
LBK - BCLM  
1611,00 h,  
1643,16 h.  
32,16 h.  
CANTABRIA  
1564,40 h.  
1643,16 h.  
78,76 h.  
EXTREMADURA
                  1475,40 h.  
1570,01 h.   
94,61 h.  
CAJASTUR  
1530,90 h.  
1628,15 h.  
97,25 h.  

 
Nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en materia de jornada en la que la empresa no ha seguido el procedimiento establecido en el Estatuto del Trabajador, por lo que los sindicatos presentes en la entidad, CCOO, CSIF, STC, SIBANK, UGT, CSI, SIBANCA y APECASYC rechazamos esta actuación empresarial. 

Se  presentó demanda por conflicto colectivo solicitando la NULIDAD de la modificación planteada, habiendo quedado fijada la fecha del juicio para el 17 de marzo en la Audiencia Nacional de Madrid. 


miércoles, 15 de enero de 2020

CONFLICTO COLECTIVO MEDIDAS UNILATERALES


Madrid, 14 de enero de 2020






Mediante el presente comunicado, informamos a la plantilla que el próximo 18 de marzo es la fecha fijada por la Audiencia Nacional, para la celebración del juicio por conflicto colectivo frente a las medidas unilaterales comunicadas por la empresa, debemos recordar que la demanda presentada ha sido respaldada por la totalidad de las Secciones Sindicales presentes en la entidad (CCOO, CSIF, STC-CIC, SIBANK, UGT, CSI, SIBANCA Y APECASYC).

La unidad sindical, tantas veces demandada, que ha existido a lo largo de las pasadas negociaciones se mantiene, ya que nos proporciona mayor fuerza y consideramos que es la mejor manera de luchar contra estas medidas totalmente injustificadas.

Desde esta unidad sindical también queremos informar que la primera de las movilizaciones previstas será una concentración de delegados y delegadas en Madrid, coincidiendo con la celebración del juicio en la Audiencia Nacional.







martes, 14 de enero de 2020

Requerimos la derogación de las 2 últimas reformas laborales al Congreso de los Diputados.



Confederación Intersindical de Crédito





Entre los acuerdos tomados en el X Congreso de CIC estuvieron requerir en el Congreso de los Diputados la derogación de la reforma laboral, hoy hemos presentado a todos los grupos políticos del Congreso el siguiente escrito, una vez que hay un Gobierno en España:

Con fecha 14 de marzo de 1980 se publicó en el Boletín Oficial del Estado la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, fruto de la convergencia, el consenso y la cesión que caracterizaron la etapa de la transición democrática de nuestro país. Desde entonces, las sucesivas reformas de dicho estatuto han sido llevadas a cabo a través de las siguientes Leyes y Decretos Leyes:

Ley 32/1984, de 2 de agosto, bajo la presidencia de D. Felipe González.
Ley 22/1992, de 30 de julio, bajo la presidencia de D. Felipe González.
Ley 10/1994, de 19 de marzo, bajo la presidencia de D. Felipe González.
Ley 63/1997, de 26 de diciembre, bajo la presidencia de D. José María Aznar.
Real Decreto-Ley 15/1998, de 27 de noviembre, bajo la presidencia de D. José María Aznar.
Ley 12/2001, de 9 de julio, bajo la presidencia de D. José María Aznar.
Ley 45/2002, de 12 de diciembre, bajo la presidencia en funciones D. Mariano Rajoy Brey.
Ley 43/2006, de 29 de diciembre, bajo la presidencia de D. José Luis Rodríguez Zapatero.
Ley 14/2009, de 11 de noviembre, bajo la presidencia de D. José Luis Rodríguez Zapatero.
Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio, bajo la presidencia de D. José Luis Rodríguez Zapatero.
Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, bajo la presidencia de D. Mariano Rajoy Brey.

El cúmulo de todas estas reformas ha consolidado una precariedad laboral insoportable que padecen todos los trabajadores, especialmente los más jóvenes.

También se ha hecho patente la insolidaridad intergeneracional política que ha ido emanando de dichas reformas.

En las exposiciones de los motivos de estas leyes, siempre se invocan eufemismos similares: “modernización del mercado laboral”, “reforma del mercado laboral”, “ante la crisis económica…”, etc., Sin embargo, las consecuencias de dichas leyes y el coste económico inherente lo han terminado soportado los trabajadores en su totalidad, más especialmente, si cabe, en las dos últimas.

Si en la década de los 80 del siglo pasado se precarizó el empleo de los jóvenes con la intención de crear más puestos de trabajo, en la actualidad y tras once modificaciones legislativas (“reformas”) continúa existiendo la misma tasa de desempleo en este nicho de trabajadores (cercana al 33%, septiembre 2019 Eurostat) y los empleos que se crean son más precarios, con lo que se demuestra la ineficacia de estas reformas para resolver el grave problema que supone para nuestra sociedad, tanto la alta tasa de paro juvenil, como la precariedad en el empleo.

Como sus señorías saben, la crisis proveniente de las dos anteriores décadas fue una crisis financiera, provocada por un sistema bancario descontrolado que reveló amplias deficiencias en su vigilancia y supervisión. No fueron los salarios quienes provocaron el colapso bancario que vivió nuestro país. Fueron los administradores, directivos, auditores externos y supervisores bancarios (Banco de España y CNMV), por acción de los primeros y omisión de los segundos quienes pusieron en máximo riesgo a las entidades de crédito españolas. Ellos son los principales culpables de que la deuda publica pasara de 35,8 % del PIB en 2007 al 100% actual (datosmacro.expansion.com), casi tres veces más.

No se destroza una entidad bancaria así como así. Se necesita gente codiciosa, administradores y directivos sin ningún tipo de ética y supervisores ciegos. Con mucho esfuerzo hemos sido capaces de averiguar que la responsabilidad del colapso bancario tiene nombres y apellidos, y que no habríamos llegado a donde estamos si no hubiera sido por ellos.

La burbuja financiera fue el detonante de la falta de liquidez, que, a su vez, fue la mayor causa de destrucción de empleo en las empresas, puesto que cerraron infinidad de ellas, viables, por no disponer ni de liquidez suficiente, ni de crédito para el desarrollo de su actividad corriente. La “insostenibilidad del modelo laboral español” como se alude en la última reforma laboral es una falacia inadmisible. En nuestro sector, como ya hemos anticipado, la gestión delictiva de administradores y directivos de determinadas entidades financieras se ha llevado por delante más de 100.000 puestos de trabajo.

La política del “shock” empleada para despojar de derechos a los trabajadores fluye a través de las dos últimas reformas laborales. En ese momento tan crucial, la crisis financiera, nada tenía que ver con la realidad del mercado laboral español. Se utilizó para liquidar una buena parte de nuestros derechos. Un modelo, importado de la Escuela de Chicago, del que Milton Friedman se sentiría plenamente orgulloso.

El Bufete Sagardoy, el arquitecto de la reforma laboral (revista actualidad económica, junio 2015) que contribuyó en la elaboración de la última reforma, planteaba que se salvarían puestos de trabajo dotando de “flexibilidad interna” a los trabajadores. El resultado real es que se han destruido puestos de trabajo dignos y han sido sustituidos por precarios. Dicho bufete y otros similares han liderado la restructuración laboral del sector financiero, contratados por los mismos directivos responsables de la crisis de las Entidades Financieras para descargar sobre los trabajadores los costes de sus errores. Nos hemos enfrentado directamente a este tipo de despachos en procesos de restructuración, EREs, ERTEs y demás, e incluso actualmente estamos negociando nuestro convenio sectorial con dicho Bufete (como asesor de la Patronal CECA). Y la representación de los trabajadores no tenemos, señorías, la más mínima oportunidad ante las desequilibradas reglas de juego establecidas en las reformas laborales. Los cada vez más exiguos derechos de los trabajadores resultan, cada vez, más difíciles de defender.

Sin duda, tanto la contención salarial como las pérdidas sufridas en derechos tienen un límite dentro de una sociedad que merezca ese nombre, algo que ha sido ampliamente estudiado en la literatura económica y que se demuestra empíricamente a lo largo de la historia.

El pasado 17 de mayo de 2019 concluyó el X Congreso anual de CIC. De entre los acuerdos que emanaron de él, se acordó trasladar a los distintos grupos políticos del Congreso de los Diputados un requerimiento para derogar las reformas laborales. En aquellas fechas había un Gobierno en funciones y hemos esperado, hasta disponer de un nuevo Gobierno, para dar cumplimiento a nuestro mandato. Pero una vez constituidos parlamento y gobiernos de nuestro país, y antes las urgencias de trabajadores y sus familias.

REQUERIMOS al Grupo (todos los grupos del Congreso):

La derogación de las últimas dos reformas laborales, tanto la del 2010 del Sr. Zapatero como la del 2012 del Sr. Rajoy, puesto que nada tuvo que ver el mercado laboral, con la crisis financiera que asoló nuestro país, España, a finales de la década de los 2000-2010.

Y además, y porque ningún organismo público lo ha hecho (ni Banco de España, ni AIREF ni el INE), se estime el coste económico que ha supuesto para los trabajadores la aplicación de dichas reformas y para las arcas públicas por la merma de recaudación fiscal vía IRPF e IVA.



En Madrid, a 13 de enero de 2020

viernes, 10 de enero de 2020

Reunión en Madrid con la Empresa.






Desde el entendimiento, con la intención de crear un entorno en el que el diálogo sea para todos y para el fomento de la solidaridad entre compañeros.
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El día 9 nos hemos reunido los representantes de los trabajadores con la Empresa a petición de la misma, tras las múltiples solicitudes en este sentido por parte de los sindicatos.

La empresa propone este nuevo canal de comunicación como forma de transmitirles los problemas, incidencias y dudas sobre temas relevantes que afectan a la plantilla. Este medio no sustituirá los medios existentes de interlocución diaria con la empresa.

En esta primera reunión se les plantean los siguientes asuntos como más prioritarios:

  • Nuevamente volvemos a solicitar la retirada de las medidas unilaterales, a lo que la empresa responde que son necesarias y justificadas.
  • Presentamos las alegaciones al sistema de control horario establecido, mediante un escrito suscrito por todas las secciones sindicales. Se pide que retiren el sistema establecido, por defectuoso y no adaptado a la legalidad. Estudiarán las alegaciones y nos darán respuesta.
  • Horario comerciales, de momento son los mismos que durante el Ere. Se comenta problemática por distintos horarios según entidad de origen y para solucionar la diversidad de horario la empresa estudiara la posibilidad de efectuar una propuesta.
  • Horario Singular de centros. Lo miraran y darán respuesta.
  • Solicitudes de Flexibilidad y conciliación de horarios: tienen bastantes solicitudes, intentaran dar respuesta a todas lo antes posible (llevan retraso). Y atenderlas en la medida de lo posible, estudiando cada caso.
La empresa transmite que próximamente:
  • Iniciará la unificación de planes de pensiones.
  • Tienen pendientes continuar con temas de Plan de Igualdad, Riesgos Psicosociales y Protocolo de Acoso.


Deseamos que este nuevo medio de comunicación sirva, realmente, para resolver los problemas e incidencias que tiene la plantilla de LBK.


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