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miércoles, 15 de enero de 2020

CONFLICTO COLECTIVO MEDIDAS UNILATERALES


Madrid, 14 de enero de 2020






Mediante el presente comunicado, informamos a la plantilla que el próximo 18 de marzo es la fecha fijada por la Audiencia Nacional, para la celebración del juicio por conflicto colectivo frente a las medidas unilaterales comunicadas por la empresa, debemos recordar que la demanda presentada ha sido respaldada por la totalidad de las Secciones Sindicales presentes en la entidad (CCOO, CSIF, STC-CIC, SIBANK, UGT, CSI, SIBANCA Y APECASYC).

La unidad sindical, tantas veces demandada, que ha existido a lo largo de las pasadas negociaciones se mantiene, ya que nos proporciona mayor fuerza y consideramos que es la mejor manera de luchar contra estas medidas totalmente injustificadas.

Desde esta unidad sindical también queremos informar que la primera de las movilizaciones previstas será una concentración de delegados y delegadas en Madrid, coincidiendo con la celebración del juicio en la Audiencia Nacional.







martes, 14 de enero de 2020

Requerimos la derogación de las 2 últimas reformas laborales al Congreso de los Diputados.



Confederación Intersindical de Crédito





Entre los acuerdos tomados en el X Congreso de CIC estuvieron requerir en el Congreso de los Diputados la derogación de la reforma laboral, hoy hemos presentado a todos los grupos políticos del Congreso el siguiente escrito, una vez que hay un Gobierno en España:

Con fecha 14 de marzo de 1980 se publicó en el Boletín Oficial del Estado la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, fruto de la convergencia, el consenso y la cesión que caracterizaron la etapa de la transición democrática de nuestro país. Desde entonces, las sucesivas reformas de dicho estatuto han sido llevadas a cabo a través de las siguientes Leyes y Decretos Leyes:

Ley 32/1984, de 2 de agosto, bajo la presidencia de D. Felipe González.
Ley 22/1992, de 30 de julio, bajo la presidencia de D. Felipe González.
Ley 10/1994, de 19 de marzo, bajo la presidencia de D. Felipe González.
Ley 63/1997, de 26 de diciembre, bajo la presidencia de D. José María Aznar.
Real Decreto-Ley 15/1998, de 27 de noviembre, bajo la presidencia de D. José María Aznar.
Ley 12/2001, de 9 de julio, bajo la presidencia de D. José María Aznar.
Ley 45/2002, de 12 de diciembre, bajo la presidencia en funciones D. Mariano Rajoy Brey.
Ley 43/2006, de 29 de diciembre, bajo la presidencia de D. José Luis Rodríguez Zapatero.
Ley 14/2009, de 11 de noviembre, bajo la presidencia de D. José Luis Rodríguez Zapatero.
Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio, bajo la presidencia de D. José Luis Rodríguez Zapatero.
Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, bajo la presidencia de D. Mariano Rajoy Brey.

El cúmulo de todas estas reformas ha consolidado una precariedad laboral insoportable que padecen todos los trabajadores, especialmente los más jóvenes.

También se ha hecho patente la insolidaridad intergeneracional política que ha ido emanando de dichas reformas.

En las exposiciones de los motivos de estas leyes, siempre se invocan eufemismos similares: “modernización del mercado laboral”, “reforma del mercado laboral”, “ante la crisis económica…”, etc., Sin embargo, las consecuencias de dichas leyes y el coste económico inherente lo han terminado soportado los trabajadores en su totalidad, más especialmente, si cabe, en las dos últimas.

Si en la década de los 80 del siglo pasado se precarizó el empleo de los jóvenes con la intención de crear más puestos de trabajo, en la actualidad y tras once modificaciones legislativas (“reformas”) continúa existiendo la misma tasa de desempleo en este nicho de trabajadores (cercana al 33%, septiembre 2019 Eurostat) y los empleos que se crean son más precarios, con lo que se demuestra la ineficacia de estas reformas para resolver el grave problema que supone para nuestra sociedad, tanto la alta tasa de paro juvenil, como la precariedad en el empleo.

Como sus señorías saben, la crisis proveniente de las dos anteriores décadas fue una crisis financiera, provocada por un sistema bancario descontrolado que reveló amplias deficiencias en su vigilancia y supervisión. No fueron los salarios quienes provocaron el colapso bancario que vivió nuestro país. Fueron los administradores, directivos, auditores externos y supervisores bancarios (Banco de España y CNMV), por acción de los primeros y omisión de los segundos quienes pusieron en máximo riesgo a las entidades de crédito españolas. Ellos son los principales culpables de que la deuda publica pasara de 35,8 % del PIB en 2007 al 100% actual (datosmacro.expansion.com), casi tres veces más.

No se destroza una entidad bancaria así como así. Se necesita gente codiciosa, administradores y directivos sin ningún tipo de ética y supervisores ciegos. Con mucho esfuerzo hemos sido capaces de averiguar que la responsabilidad del colapso bancario tiene nombres y apellidos, y que no habríamos llegado a donde estamos si no hubiera sido por ellos.

La burbuja financiera fue el detonante de la falta de liquidez, que, a su vez, fue la mayor causa de destrucción de empleo en las empresas, puesto que cerraron infinidad de ellas, viables, por no disponer ni de liquidez suficiente, ni de crédito para el desarrollo de su actividad corriente. La “insostenibilidad del modelo laboral español” como se alude en la última reforma laboral es una falacia inadmisible. En nuestro sector, como ya hemos anticipado, la gestión delictiva de administradores y directivos de determinadas entidades financieras se ha llevado por delante más de 100.000 puestos de trabajo.

La política del “shock” empleada para despojar de derechos a los trabajadores fluye a través de las dos últimas reformas laborales. En ese momento tan crucial, la crisis financiera, nada tenía que ver con la realidad del mercado laboral español. Se utilizó para liquidar una buena parte de nuestros derechos. Un modelo, importado de la Escuela de Chicago, del que Milton Friedman se sentiría plenamente orgulloso.

El Bufete Sagardoy, el arquitecto de la reforma laboral (revista actualidad económica, junio 2015) que contribuyó en la elaboración de la última reforma, planteaba que se salvarían puestos de trabajo dotando de “flexibilidad interna” a los trabajadores. El resultado real es que se han destruido puestos de trabajo dignos y han sido sustituidos por precarios. Dicho bufete y otros similares han liderado la restructuración laboral del sector financiero, contratados por los mismos directivos responsables de la crisis de las Entidades Financieras para descargar sobre los trabajadores los costes de sus errores. Nos hemos enfrentado directamente a este tipo de despachos en procesos de restructuración, EREs, ERTEs y demás, e incluso actualmente estamos negociando nuestro convenio sectorial con dicho Bufete (como asesor de la Patronal CECA). Y la representación de los trabajadores no tenemos, señorías, la más mínima oportunidad ante las desequilibradas reglas de juego establecidas en las reformas laborales. Los cada vez más exiguos derechos de los trabajadores resultan, cada vez, más difíciles de defender.

Sin duda, tanto la contención salarial como las pérdidas sufridas en derechos tienen un límite dentro de una sociedad que merezca ese nombre, algo que ha sido ampliamente estudiado en la literatura económica y que se demuestra empíricamente a lo largo de la historia.

El pasado 17 de mayo de 2019 concluyó el X Congreso anual de CIC. De entre los acuerdos que emanaron de él, se acordó trasladar a los distintos grupos políticos del Congreso de los Diputados un requerimiento para derogar las reformas laborales. En aquellas fechas había un Gobierno en funciones y hemos esperado, hasta disponer de un nuevo Gobierno, para dar cumplimiento a nuestro mandato. Pero una vez constituidos parlamento y gobiernos de nuestro país, y antes las urgencias de trabajadores y sus familias.

REQUERIMOS al Grupo (todos los grupos del Congreso):

La derogación de las últimas dos reformas laborales, tanto la del 2010 del Sr. Zapatero como la del 2012 del Sr. Rajoy, puesto que nada tuvo que ver el mercado laboral, con la crisis financiera que asoló nuestro país, España, a finales de la década de los 2000-2010.

Y además, y porque ningún organismo público lo ha hecho (ni Banco de España, ni AIREF ni el INE), se estime el coste económico que ha supuesto para los trabajadores la aplicación de dichas reformas y para las arcas públicas por la merma de recaudación fiscal vía IRPF e IVA.



En Madrid, a 13 de enero de 2020

viernes, 10 de enero de 2020

Reunión en Madrid con la Empresa.






Desde el entendimiento, con la intención de crear un entorno en el que el diálogo sea para todos y para el fomento de la solidaridad entre compañeros.
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El día 9 nos hemos reunido los representantes de los trabajadores con la Empresa a petición de la misma, tras las múltiples solicitudes en este sentido por parte de los sindicatos.

La empresa propone este nuevo canal de comunicación como forma de transmitirles los problemas, incidencias y dudas sobre temas relevantes que afectan a la plantilla. Este medio no sustituirá los medios existentes de interlocución diaria con la empresa.

En esta primera reunión se les plantean los siguientes asuntos como más prioritarios:

  • Nuevamente volvemos a solicitar la retirada de las medidas unilaterales, a lo que la empresa responde que son necesarias y justificadas.
  • Presentamos las alegaciones al sistema de control horario establecido, mediante un escrito suscrito por todas las secciones sindicales. Se pide que retiren el sistema establecido, por defectuoso y no adaptado a la legalidad. Estudiarán las alegaciones y nos darán respuesta.
  • Horario comerciales, de momento son los mismos que durante el Ere. Se comenta problemática por distintos horarios según entidad de origen y para solucionar la diversidad de horario la empresa estudiara la posibilidad de efectuar una propuesta.
  • Horario Singular de centros. Lo miraran y darán respuesta.
  • Solicitudes de Flexibilidad y conciliación de horarios: tienen bastantes solicitudes, intentaran dar respuesta a todas lo antes posible (llevan retraso). Y atenderlas en la medida de lo posible, estudiando cada caso.
La empresa transmite que próximamente:
  • Iniciará la unificación de planes de pensiones.
  • Tienen pendientes continuar con temas de Plan de Igualdad, Riesgos Psicosociales y Protocolo de Acoso.


Deseamos que este nuevo medio de comunicación sirva, realmente, para resolver los problemas e incidencias que tiene la plantilla de LBK.


En STC-CIC seguiremos trabajando con honestidad, seriedad y rigor en los complicados momentos que nos está tocando vivir.
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jueves, 19 de diciembre de 2019

Medidas unilaterales. Demanda individuales y conflicto colectivo.






Desde el entendimiento, con la intención de crear un entorno en el que el diálogo sea para todos y para el fomento de la solidaridad entre compañeros.
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Una vez recibida la comunicación de la empresa sobre la aplicación de las medidas unilaterales y ante las numerosas consultas que estamos recibiendo creemos que es necesario ampliar la información que facilitamos en la circular del 11/12/2019.

Hay unos plazos muy cortos (20 días hábiles) tanto para presentar el conflicto colectivo como las demandas individuales por modificación sustancial de condiciones de trabajo.

La mayoría sindical estamos preparando una demanda conjunta, ante la Audiencia Nacional, de Conflicto Colectivo, como ya se ha comunicado.

Nuestros letrados nos han recomendado que se realicen demandas individuales para mayor seguridad  jurídica.

La historia judicial desde 2013 nos lleva a ser muy cautos y pensar en todos los posibles escenarios para nuestros compañeros. Si prospera el conflicto  nos podemos ver en el caso de que los compañeros que no hubieran presentando demanda individual no puedan ser partícipes del éxito.

Somos conscientes de que las demandas individuales quedan en suspenso en tanto no se sustancie el Conflicto Colectivo y que el fallo del mismo afecta a las demandas individuales (tanto en sentido positivo como negativo), pero insistimos es un tema de precaución jurídica.

¿Cómo puedo iniciar la reclamación?

Debes ponerte en contacto con nosotros para que podamos facilitarte los documentos y datos necesarios para hacer seguir al abogado.

Dadas las fechas que nos encontramos recomendamos no demorar los trámites si decides reclamar.


En STC-CIC seguiremos trabajando con honestidad, seriedad y rigor en los complicados momentos que nos está tocando vivir.
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miércoles, 18 de diciembre de 2019

Comunicado conjunto Conflicto colectivo




Madrid, 16 de diciembre de 2019



  
CONFLICTO COLECTIVO
 


Las secciones sindicales CCOO, CSIF, STC-CIC, SIBANK, UGT, SIBANCA Y APECASYC hemos acordado en el día de hoy, plantear conjuntamente conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional frente a las medidas unilaterales comunicadas por la empresa.

La unidad sindical, tantas veces demandada, que ha existido a lo largo de estas negociaciones se mantiene, ya que nos proporciona mayor fuerza y consideramos que es la mejor manera de luchar contra estas medidas totalmente injustificadas.

Esta unidad sindical también ha planteado otro tipo de acciones como protesta a la implantación de medidas unilaterales que iremos comunicando conforme se vayan a realizar.


lunes, 16 de diciembre de 2019

XIII REUNIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL CONVENIO COLECTIVO.



Confederación Intersindical de Crédito


CONVENIO COLECTIVO. NOS QUIEREN QUITAR HASTA LA DIGNIDAD
El día 12 la patronal presentó la propuesta que cierra un cúmulo de restricciones a todos los derechos consolidados por los trabajadores a lo largo de la historia de nuestro sector.
Con la intención de crear un “nuevo marco sectorial, independientemente a los diferentes acuerdos de empresa”, éstas fueron las que presentaron ayer:
1.-RETRIBUCIONES

Ø  QUIEREN SUPRIMIR el concepto de TRIENIOS mantienen que ¡¡ES IMPOSIBLE DE ASUMIR!!
Ø  QUIEREN SUPRIMIR el COMPLEMENTO DE RESIDENCIA
Ø  QUIEREN SUPRIMIR el devengo del PLUS DE CONVENIO durante un periodo MÍNIMO de dos años, y VINCULAR su recuperación A PARÁMETROS que ACREDITEN que se han ¡¡SUPERADO LAS DIFICULTADES!!
Ø  QUIEREN VINCULAR las PAGAS ESTATUTARIAS DE BENEFICIOS (1,5) a algún PARÁMETRO “OBJETIVO” que hará que NO LAS COBREMOS.
Ø  QUIEREN SUPRIMIR conceptos como el QUEBRANTO DE MONEDA
Ø  QUIEREN LIMITAR la AYUDA DE FORMACIÓN DE HIJOS DE EMPLEADOS, ÚNICAMENTE al PERSONAL EN ACTIVO y con un SALARIO INFERIOR a 35.000.-€
2.-MOVILIDAD GEOGRÁFICA

Ø  QUIEREN AUMENTAR a 50 km la movilidad que no se considere movilidad geográfica.
3.-PROMOCIÓN PROFESIONAL

Ø  QUIEREN MANIPULAR la PROMOCIÓN PROFESIONAL por libre designación de la empresa en atención a los méritos, idoneidad, capacidad y evaluación del desempeño del empleado.
4.-IGUALDAD Y CONCILIACIÓN

Ø  QUIEREN REGULAR en un capítulo todo lo referente a la DESCONEXIÓN DIGITAL, ADAPTACIÓN DE JORNADA, CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR, PERSONAL Y LABORAL, VIOLENCIA DE GÉNERO, ACOSO LABORAL Y ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE GÉNERO Y SU PREVENCIÓN.

CECA continúa realizando propuestas de recortes, y ya SÓLO LES QUEDA PROPONER QUE TENGAMOS QUE PAGAR POR TRABAJAR.
Desde CIC hemos manifestado que LA PROPUESTA EMPRESARIAL ES INACEPTABLE, no se puede marcar una política salarial de sector en general, cuando en cada entidad la situación es distinta.
CIC ha seguido manteniendo su propuesta presentada el 20 de Junio de 2019, donde se propone:
             RECUPERACIÓN DEL PODER ADQUISITIVO perdido en los
últimos años,
             MEJORA DEL PLUS CONVENIO
             CONSOLIDACIÓN DE LAS PAGAS DE RESULTADOS
             MEJORA DE LA PROMOCIÓN POR EXPERIENCIA
Desde CIC dejamos constancia de “QUE CONSIDERAMOS QUE ESTÁN CONFLUYENDO SUFICIENTES FACTORES RESTRICTIVOS PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR COMO PARA EMPEZAR A PLANTEARSE UNA HUELGA SECTORIAL,Y HACEMOS UN    LLAMAMIENTO AL RESTO DE LA REPRESENTACIÓN SOCIAL PARA QUE VALORE ESTE PLANTEAMIENTO”

El objetivo de CIC es llegar a un Convenio Colectivo ilusionante y motivante para los trabajadores del sector que pueda mitigar los esfuerzos y sacrificios realizados en los últimos años.
En las últimas reuniones venimos observando cómo el resto de sindicatos se acercan, o incluso proponen mejoras en línea sobre la propuesta de CIC. Nuestra satisfacción, y la de toda la plantilla del sector, se materializará si finalmente mantienen sus posiciones.


miércoles, 11 de diciembre de 2019

Habemus unilaterales. Ora pro nobis.






Desde el entendimiento, con la intención de crear un entorno en el que el diálogo sea para todos y para el fomento de la solidaridad entre compañeros.
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En la mañana de hoy la empresa ha colgado en la Intranet la aplicación de medidas unilaterales como expresión de su decisión tras no llegar a acuerdo con la parte social en el periodo de consultas.

Con la finalización el 31/12/2019 del ERTE en vigor, el horario (invierno, verano y semana grande) pasa a ser el regulado por el convenio y los pactos de empresa vigentes, lo que afecta a cada empleado dependiendo de su entidad de origen, independiente del lugar (Oficina o SSCC) en el que trabaje.

En el último convenio  se modificó el horario de la tarde de los jueves  (16:00 h a 19:00 h.) la cual tiene que adaptarse a los pactos existentes.

En estas fechas la empresa tiene que remitir a cada persona la modificación sustancial de condiciones de trabajo, la cual conviene imprimir y guardar.

¿Puede la empresa aplicar las medidas unilaterales?

Desde la reforma laboral 2012 la empresa si no llegase a un acuerdo puede aplicarlas. Siempre sujeto a cautela judicial.

¿Qué protección judicial existe?

La legislación, ante la aplicación de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, permite, según el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores:
  • Rescindir el contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.
  • Impugnarla ante la jurisdicción social en el plazo de 20 días hábiles.

Los sindicatos también pueden presentar un conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional. El conflicto colectivo paraliza la reclamación individual en tanto no se sustancie este.



¿Qué recomienda STC-CIC?

Si no estás de acuerdo con que te apliquen las reducciones que la empresa ha informado, debes presentar reclamación individual por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, independientemente de si se realiza o no un conflicto colectivo, con el fin de conseguir mejor cobertura jurídica.

¿Cómo puedo iniciar la reclamación?

Debes ponerte en contacto con nosotros para que podamos indicarte la documentación que necesita nuestro servicio jurídico y te indicaremos las tarifas existentes, tanto para afiliados como para simpatizantes.

Dadas las fechas que nos encontramos recomendamos no demorar los trámites si decides reclamar.


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