Medidas unilaterales: Recurso de casación y demandas individuales

 

Desde el entendimiento, con la intención de crear un entorno en el que el diálogo sea para todos y para el fomento de la solidaridad entre compañeros.

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Tal y como habíamos informado, la Audiencia Nacional, en sentencia del 24/09/2020, declaró la nulidad de las medidas unilaterales que nos están aplicando la empresa desde enero 2020. La empresa presentó recurso por lo que la sentencia no es firme en tanto no resuelva el Tribunal Supremo o Lbk decida retirar el recurso.

El día 24 presentamos las alegaciones al recurso de Liberbank contra la sentencia, quedando a la espera de la decisión que tome el Supremo.

Como continuación al proceso de demandas iniciado en diciembre de 2019 existen dos casuísticas:

• Personas que en su momento presentaron demanda individual por modificación sustancial de las condiciones de trabajo: estas siguen su curso, estando pendientes de la firmeza del conflicto colectivo, y no tienen que realizar de momento ninguna acción, salvo ir guardando la documentación que se les indicó.
• Personas que hasta la fecha no han realizado ninguna acción individual de reclamación.

Con el fin de ir agilizando la toma de datos que se tendrá que realizar y aunque la sentencia a nuestro favor aún no sea firme, aquellas personas que quieran reclamar las cantidades y derechos que les corresponda  pueden ponerse en contacto con nosotros para que les indiquemos los datos y documentos que se van a necesitar, así como su recopilación.

Sabemos que este proceso probablemente se extienda en el tiempo, pero nosotros y nuestra Asesoría Legal continuaremos a vuestra disposición para nuevamente lograr que se haga justicia  en este nuevo sinsentido.

En STC-CIC seguiremos trabajando con honestidad, seriedad y rigor en los complicados momentos que nos está tocando vivir.

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Nueva indignación y malestar en la plantilla

 

Desde el entendimiento, con la intención de crear un entorno en el que el diálogo sea para todos y para el fomento de la solidaridad entre compañeros.

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Este lunes empezó la semana para muchos de nosotros con la comunicación de traslados de oficina y/o “nombramiento de especialista de…”, lo que ha motivado que en muchas oficinas se cambie todo o casi todo su personal con el lógico desconcierto de compañeros y clientes.

La empresa, en nuestra opinión, debe tener en cuenta el sentir de la oficina y del empleado, evitando el desconcierto e incertidumbre que provocan estos cambios y actuaciones, que se añaden a las preocupaciones ya generadas por el momento que estamos viviendo: medidas por Covid,  teletrabajo, turnos de trabajo presencial, horario atención de caja, noticias de posible fusión, medidas unilaterales anuladas por sentencia judicial, etc.

Recordamos al empresario que a muchos compañeros el cambio de lugar de trabajo les supone un mayor desplazamiento, que en la situación epidemiológica en que nos encontramos incrementan los riesgos para la salud, lo que va en contra de las medidas de prudencia encaminadas a reducir dichos riesgos. 

La empresa habla de cambio en su política de Recursos Humanos que debería refrendar con hechos, no sólo con palabras, y estos traslados y “nombramientos” es un claro ejemplo de que nuevamente las palabras quedan contradichas por los hechos.

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Convenio Colectivo (II), pérdidas para los trabajadores: 21 meses engañando a las plantillas.

  

Confederación Intersindical de Crédito

Tanto en la mesa de negociaciones, como en los comunicados que han ido publicando a lo largo de todo el proceso negociador, los sindicatos firmantes no han parado de decir que no admitirían pérdidas en este convenio colectivo. Finalmente han firmado un convenio con pérdidas, tanto estructurales como coyunturales, por si algún incauto tenía dudas sobre el resultado final de la negociación, con estos sindicatos.

Los trienios han sufrido un recorte del 25%, bonito tajo para no admitir bajo ningún concepto pérdidas estructurales (el tripartito). La disposición adicional transitoria sexta, recoge cómo se va a liquidar el trienio en curso:

 “Sexta. Trienio en curso de devengo a la fecha de entrada en vigor del presente convenio colectivo

La parte ya devengada, a la fecha de entrada en vigor del presente convenio, del trienio en curso de adquisición, se liquidará al 4%, conforme a lo que disponía el convenio colectivo anterior, y se abonará en la fecha de cumplimiento completo del trienio. Desde la fecha de entrada en vigor del convenio y hasta la fecha en que se cumpla el cómputo del mismo, el trienio se devengará aplicando el porcentaje necesario para que el importe total del trienio completo sea igual al 3% sobre los montantes de las escalas de sueldos correspondientes al nivel respectivo.”

Este ingenio de trilería, está pensado para evitar el pago al 4% de lo que ya llevamos consolidado, pero colisiona con preceptos constitucionales, lo que nos obligará a ir de nuevo a los tribunales.

Os iremos informando de lo que realmente se ha firmado.

Firmado Convenio Ahorro 2019 -2023

 

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La Patronal de nuestro sector y los sindicatos CCOO, UGT y FINE (CSICA, SIBANK, SIBANCA,..) han firmado el convenio colectivo que regirá nuestras relaciones laborales hasta el 31/12/2023.

CIC no ha sido participe de esta firma, porque la balanza de las pérdidas está claro que se sigue inclinado hacia la parte trabajadora. 

A lo largo de los últimos años, en los distintos convenios firmados, hemos sufrido  pérdida de derechos y poder adquisitivo. Lo que obtuvimos hace muchos años, lo estamos perdiendo en cada uno de los últimos convenios, ya que no existe ningún equilibrio en la negociación.

De forma resumida, obtenemos:

• Subida salarial:

  • 2019 y 2020 : 0%

  • 2022: 0,75%

  • 2023: 1%

• Trienios: pasan del 4% al 3%.

• Plus Convenio: en 2021 y 2022 no se percibirá la parte variable.

• Pérdida de control en la regulación del teletrabajo.

• Incremento 0% durante 5 años de los importes de Ayuda Guardería, Ayuda Estudios, Dietas, Kilometraje, parte fija del Plus Convenio, ….

A cambio de estas “mejoras” conseguimos:

• Aumento del importe del préstamo vivienda y atenciones diversas.

• A partir de 2020 se pasa de 1 a 2 días de libranza al año, recuperamos el que ya existía en el convenio anterior.

El resto de artículos del Convenio, salvo por su adaptación a lenguaje inclusivo no sufrió modificaciones o novedades muy significativas, algunas son producto de adaptaciones a nueva legislación y otras las informaremos en posteriores comunicaciones.

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CONVENIO COLECTIVO: PÉRDIDAS SALARIALES, Y ESO NO ES LO PEOR.

 

Confederación Intersindical de Crédito

HAN ACEPTADO UNA REGULACIÓN DEL TELETRABAJO DESCAFEINADA Y UNA DESCONEXIÓN DIGITAL A LAS 7 DE LA TARDE, A UNA HORA DE LA ILEGALIDAD.

Ayer era el último día para terminar la negociación del Convenio Colectivo, después de 21 meses el tripartito sindical (CCOO, FINE y UGT) presentó una propuesta conjunta de Teletrabajo, derechos digitales y desconexión digital, a menos de 12 horas de la expiración del plazo.

Desde CIC transmitimos que valorar una propuesta de ese calado en tan poco tiempo, analizando las repercusiones jurídicas comparándolas con el reciente Real Decreto sobre Teletrabajo y Trabajo a Distancia era una imprudencia y lesiva para los derechos e intereses de las personas trabajadoras, y así resultó ser.

En menos de doce horas la propuesta de Teletrabajo y Desconexión digital se quedó completamente descafeinada si la comparamos con la inicial que se presentó, y lo que es peor, al igual que ocurrió con el registro de jornada (que ha terminado siendo un fiasco), se ha perdido una oportunidad de oro de concretar una regulación que recoja las necesidades reales de los trabajadores.

Para una vez que teníamos la Ley de nuestra parte para poder hacer las cosas bien, se ha desperdiciado. La soberbia de querer ser los primeros en sacarla va a tener su coste para los trabajadores.

En cuanto a la desconexión digital, CIC hemos defendido desde el inicio de la negociación que debe comenzar a los 15 minutos de la hora en que finalice la jornada laboral que cada persona trabajadora tiene.

Lo que se ha firmado es una réplica del acuerdo que ya está establecido en Caixabank, dando pie a la prolongación de jornadas que venimos denunciado a través del “Trabajo a Distancia”.

CIC no ha suscrito este Convenio Colectivo porque no existe ningún equilibrio en la negociación. La balanza de las pérdidas está claro que se ha inclinado a la parte trabajadora y mucho. Os iremos informando de lo que realmente se ha firmado.

Sentencia Audiencia Nacional 24/09/2020

 

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La Audiencia Nacional nos comunicó el viernes 25 de septiembre el fallo de la demanda presentada por el conjunto de las fuerzas sindicales de Liberbank ante las medidas unilaterales aplicadas por la empresa, desde el 1 de enero de 2020, al conjunto de los trabajadores. En dicha sentencia ha declarado: “La NULIDAD de las medidas adoptadas y la reposición a la situación anterior a las personas afectadas por el conflicto y condenamos a la empresa demandada a estar y pasar por esta declaración…”

”... contra la misma cabe Recurso de Casación …. en el plazo de CINCO DÍAS hábiles...”

Volvemos a sentirnos muy contentos y satisfechos con el trabajo que hemos realizado y con la colaboración mantenida con el resto de las fuerzas sindicales con el consiguiente beneficio para todos.

Ahora sólo nos queda esperar a la opción que tome la empresa, confiando que en esta ocasión no vuelva a adoptar las mismas decisiones que nos llevaron al largo viaje judicial del ERE 247/2013 con el consiguiente desgaste de los trabajadores y de la imagen de la empresa.

Puedes consultar la sentencia en nuestra pagina web: http://www.cic-stc.com/Sentencias.php

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Trabajo a distancia RD 28/2020

 

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El día 22 se publicó y entrará en vigor a los 20 días el RD Ley 28/2020 que regula “el trabajo a distancia, entendido como trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa y del que el teletrabajo es una subespecie que implica la prestación de servicios con nuevas tecnologías, ha sido objeto de regulación tanto en el ámbito interno como en el ámbito comunitario e internacional.”, no está regulado en LBK ni por acuerdos internos ni por Convenio Colectivo, por lo que es urgente, tal y como establece la ley, llegar a acuerdo con la Representación Laboral de los Trabajadores (RLT) para su regulación dentro del ámbito de LBK.

Esta nueva regulación recoge una serie de derechos de los trabajadores entre los que destacamos:

• ·         Derecho a la desconexión digital: “El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada.”

• ·         Derecho a la intimidad y a protección de datos: “La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia…”

• ·         Derecho al horario flexible: “respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido”

 

Para el momento actual, este RD Ley en su disposición transitoria tercera establece que será de aplicación lo siguiente:

“Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19.”

“Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria”.

“En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.”

“En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.”

 

STC–CIC considera necesario no demorar el inicio de negociaciones con la RLT, no solo para cumplir la nueva normativa si no para  que el trabajo que se realice fuera de los establecimientos, y concretamente el Teletrabajo, sea seguro, con los medios y requisitos necesarios,  previendo y solventando   los problemas que afecten a los trabajadores

 

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Comunicado comité de oficinas de Liberbank Asturias

Ante el injusto y arbitrario despido disciplinario de una compañera que trabajaba en una oficina de Liberbank en Asturias, y que se encontraba de baja laboral, el Comité de Empresa de la Red de Oficinas de Asturias manifiesta lo siguiente:

1.- Nuestro más absoluto rechazo a la forma de actuar de Liberbank, sancionando a la trabajadora con la máxima sanción posible, como es el despido, aduciendo ausencias sin justificar al trabajo. Sin embargo, la trabajadora había justificado dichas ausencias al encontrarse enferma.

2.- Denunciamos este nuevo atropello a los derechos de los trabajadores, que se viene a sumar a la nefasta y errática política de relaciones laborales seguida por los dirigentes de Liberbank y que le convierten en el Banco que más pleitos judiciales acumula.

3.- Exigimos la inmediata readmisión de la trabajadora despedida y un cambio en el modelo de relaciones laborales, que pasa por descartar la adopción de medidas unilaterales y retomar la vía del diálogo y la negociación con los representantes de los trabajadores.

23 de septiembre de 2020

CONVENIO COLECTIVO: YA TENEMOS UN CONVENIO CON PÉRDIDAS.

Desde el entendimiento, con la intención de crear un entorno en el que el diálogo sea para todos y para el fomento de la solidaridad entre compañeros.

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Todo el esfuerzo, la dedicación y entrega, incluso el haber puesto en riesgo nuestra salud para atender a nuestros clientes, va a verse compensado con recortes salariales en los 5 años de duración del convenio, al haberse alcanzado un preacuerdo con CCOO, UGT Y FINE en el que destacan de nuevo los recortes.

CIC no aceptó las propuestas de la patronal CECA que suponen una vez más un quebranto económico para los trabajadores,  y que en los dos últimos convenios han significado una pérdida de poder adquisitivo de aproximadamente el 6,46%.

 Actualización Tablas Salariales:

 Se ha pactado para los ejercicios 2019-2023 la  siguiente tabla de actualización:

2019:   0,00%

2020:   0,00%

2021:   0,00%

2022:   0,75%

2023:   1,00% 

Lo que supone una congelación de las tablas salariales en los ejercicios 2019, 2020 y 2021.

Adicionalmente se podrá percibir  fuera de tablas un 0,50%  que se devengará y abonará, en su caso, en los años 2022, 2023 y 2024, en dos tramos: 0,25% si hay beneficio o se paga dividendo en el ejercicio precedente (es decir en el 2021, 2022 y 2023) y 0,25% si el ROE del año precedente al pago es igual o superior al 8 %

Trienios:

Reducción del porcentaje de los trienios (el que se está devengando y los posteriores), pasando del 4% al 3%.

Adicionalmente se podrá devengar hasta un 1,20% más, a razón de un 0,40% anual, abonándose al final del periodo de cómputo del trienio. De este 0,40% un 0,20% estará vinculado a un ROE igual o superior al 7% y otro 0,20% a un ROE igual o superior al 11%.

Plus Convenio:

Se incrementa la parte fija mediante la incorporación a la misma de 207,29€, reduciéndose la parte variable en el mismo importe.  Durante los años  2021 y 2022  se suspende el cobro de la parte variable.

CIC es el único sindicato mayoritario del sector que se mantiene firme frente a las pretensiones de la patronal CECA, de reducirnos nuestro poder adquisitivo y vincular el cobro de ciertas cantidades a alcanzar un cierto ROE, que nuestra experiencia nos dice que esto al final queda en un “sueño”.

En STC-CIC seguiremos trabajando con honestidad, seriedad y rigor en los complicados momentos que nos está tocando vivir.

 

 

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